سازمان های دولتی
مقدمه:
وظایف و مسئولیت های دولتها در قبال جامعه، اغلب به وسیله سازمان های دولتی، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع ( در این صورت مؤسسات بخش خصوصی نیز مشمول آن می شود) انجام می پذیرد و منابع انسانی عوامل مهمی برای تحقق اهداف سازمان های مذکور به شمار می روند. در حقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمان های مذکور را به اهدافشان می رسانند. و زمانی که سازمان ها که معمولأ به منظور رفع نیازهای اجتماعی ایجاد گردیده اند به اهداف خود نایل گردند. در واقع جامعه و سرانجام دولت ها را به اهداف خود می رسانند و این به معنی توفیق دولتمردان در اداره ی امور جامعه و تحقق اهداف و آرزوهای افراد جامعه می باشد مردم جامعه زمانی که به آمال و آرزوهای خود رسیده باشند،خلاقیت و نوآوری می کنند، کالای مرغوب می سازند و خدمات شایسته ارائه می نمایند. و بدین ترتیب است که سرمایه ها به کار می افتد، داد و ستدها انجام می پذیرد، مسافرت ها آغاز می گردد، شهرها ساخته می شود، خدمات عمومی شکل می گیرد، بهداشت، رفاه و امنیت ایجاد می گردد، تعلیم و تربیت شکل می گیرد، برای آینده برنامه ریزی می شود، مقدمات لازم برای تکامل انسان ها در ابعاد مختلف فراهم می گردد و خلاصه مردم جامعه در کمال آسایش و آرامش خاطر به امور عقیدتی، سیاسی، تفریحی، علمی، آموزشی، تجاری و خدماتی پرداخته و برای سعادت و کمال خود و سایرین فعالیت می نمایند، و مدیریت منابع انسانی در سطح خرد و کلان راه را برای نیل به اهداف فوق هموار می کند.
با یک نگرش سیستمی به سازمان و مدیریت درمی یابیم مه موفقیت هر سازمان در گرو تلفیق "منابع وارده" به یک سازمان یعنی نیروی انسانی،سرمایه، تکنولوژی، مواد اولیه و اطلاعات در جهت نیل به اهداف سازمانی است. همان طور که در شکل شماره ی1- 1 ملاحظه می گردد، سازمان ها دارای هدف و یا اهدافی هستند که لزومأ منابع وارده در آنها باید متناسب با اهداف آنها باشند تا به وسیله ی مدیران در داخل سازمان تلفیق، ترکیب و هماهنگ گردیده و نیل به اهداف سازمانی را میسر سازند.
البته همان گونه که در شکل ملاحظه می گردد سیستم های سازمانی برای تکامل خود باید با محیط اطراف ارتباط برقرار نموده و اطلاعات لازم را در مورد کالا و یا خدمات ارائه شده به جامعه توسط بازیافت دریافت نمایند و نسبت به رفع نقایص و کمبودهای خود اقدامات لازم را به عمل آورند.
با نگرش مجدد به سیستم های سازمانی در می یابیم که انسان، در واقع، مهمترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمانی به شمار می رود، زیرا سایر منابع وارده به سازمان به خودی خود نخواهند توانست اهداف سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم سازمانی مدیران تولید سعی در بهبود کیفی و کمی تولیدات، مدیران صنعتی سعی در بهبود سیستم ها و روش ها، مدیران امور مالی سعی در تهیه سرمایه و استفاده مطلوب از آن و مدیران منابع انسانی سعی در ارائه برنامه هایی جهت هماهنگی بین اهداف سازمان و نیروهای انسانی و تأمین اهداف سازمانی دارند صادره اهداف : منابع وارده
سیستم سازمانی :
عملیات
F
1- نیروی انسانی
2- سرمایه
3- مواد اولیه
4- تکنولوژی
5- اطلاعات
1- کالا
2- خدمات
شکل شماره 1- 1: نگرش سیستمی به سازمان
فلسفه ی مدیریت منابع انسانی
با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز، فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می گردد. این فلسفه بر مبنای یک سری فعالیت های مداوم که اولأ هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در جهت پذیرش اهداف مشترک سازمانی ایجاد می کند، و ثانیأ نیل به اهداف سازمان و منابع انسانی را تضمین می نماید، پایه گذاری شده است. در حقیقت ، می توان گفت که فلسفه مدیریت منابع انسانی بر این اساس استوار است که از یک طرف، نیل به اهداف سازمانی را در گرو تأمین نیازهای انسانی و از طرفی دیگر، تأمین نیازهای انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می داند. بر اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی با پر نمودن خلأ بین مدیران و کارکنان نیل به اهداف فوق را تسهیل کنند.
مفهوم مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که کوشش می کند تا در جهت کسب رضایت کارکنان و تأمین هدف های سازمانی سیاست گذاری، برنامه ریزی و فعالیت نماید.
موفقیت هر سازمان، در واقع، در گرو ترکیب و تلفیق مؤثر سرمایه، مواد، ابزارآلات کاریو منابع انسانی است، به طریقی که نیل به اهداف برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت تضمین گردد. به دلیل پیچیدگی سازمان های امروزی، تخصص های ویژه ای برای اداره ی امور سازمانی ایجاد گردیده است مدیریت امور مالی که در جهت استفاده ی مطلوب از سرمایه فعالیت می کند مدیریت تولید که در جهت استفاده مؤثر و طراحی مناسب ماشین آلات و ابزار آلات تولیدی کوشش می کند. مدیریت فروش و بازاریابی که در جهت یافتن بازار مناسب و افزایش میزان فروش فعالیت می نماید. و بالاخره مدیریت فروش و بازاریابی که در جهت یافتن بازار مناسب و افزایش میزان فروش فعالیت می نماید. و بالاخره مدیریت منابع انسانی که برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات، ایجاد انگیزه های کاری و به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی را با همکاری و مشاوره سایر مدیران سازمان به عهده دارد.
مدیران منابع انسانی، نه تنها در مقابل نیروی انسانی یک سازمان مسئول اند، بلکه از طرف دیگر در مقابل مدیران رده بالای سازمان نیز مسئولیت دارند آنان مسئول اند نیازها و خواسته های مدیران رده بالای سازمانی را به نیروهای انسانی، و نیازها و خواسته های کارکنان را به مدیران رده بالای سازمانی منعکس نموده ، در واقع، خلأ بین این دو را پر کنند. بنابراین، مدیران پرسنلی باید با کلیه ی سازمانی زبان مشترک پیدا نموده و ارتباطات انسانی را در داخل سازمان قوت بخشند.
گاهی مدیران منابع انسانی در حیطه ی کاری خود ممکن است به مسائلی برخورد نمایند که برای آنها پاسخ صحیحی که مورد قبول همگان قرار گیرد. وجود نداشته باشد. در این حالت است که آنان باید قدرت تشخیص و تجزیه و تحلیل مسائل را داشته و با اقدامات خود نه حق و حقوق نیروهای انسانی را به مخاطره بیاندازد و نه حق و حقوق سازمان را.
مدیریت منابع انسانی حرفه ای نیست که با گذرانیدن چند واحد درسی در این زمینه و یا شرکت در چند دوره آموزشی تخصصی بتوان مهارت های لازم را به منظور انجام موفقیت آمیز این نوع مدیریت کسب نمود. این دروس و دوره های آموزشی تنها ممکن است تصویری کلی از این نوع مدیریت را برای علاقه مندان این رشته تخصصی روشن کند. پس از آن، تنها دوره های آموزشی هدف دار، برنامه ریزی شده، مداوم و کاربردی توأم با تحقیق و پژوهش می تواند مهارت های لازم را در علاقه مندان این رشته مدیریت ایجاد نماید. افراد بی تجربه و یا کسانی که مسائل مطرح شده در مورد مدیریت منابع انسانی را مدینه ی فاضله تلقی می کنند ولی قادر به کاربرد آن نیستند نباید به این گونه مسئولیت ها گمارده شوند.
تاریخچه و نقش مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه ی انسانی مدیریت بوده و مهمترین عامل در ارتقای کیفیت و کمیت تولیدات و ارئه خدمات در سازمان به شمار می رود. مدیران منابع انسانی کسانی هستند که مسائل مربوط به نیروی انسانی یک سازمان را جهت تأمین یا تحقق اهداف سازمان و افراد سازمانی را پیگیری و اجرا می نمایند.
بدین ترتیب همان گونه که ملاحظه می گردد، مدیریت منابع انسانی سر و کارش با انسان است و این خود، یکی از جاذبه های این شغل بوده و آن را از ارزش والایی برخوردار می سازد. برای روشن شدن مدیریت منابع انسانی ابتدا به شرح مختصر درباره تاریخچه و جایگاه آن در جهان امروز می پردازیم.
الف – سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی، در حقیقت، عنوانی است که طی دهه ی 1670 مطرح گردیده است. بسیاری از نویسندگان هنوز عناوین قبلی و قدیمی آن یعنی مدیریت پرسنلی، اداره امور کارکنان، روابط صنعتی و یا روابط کار را عمومأ به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند. هر چند که بسیاری از صاحبنظران معتقدند که واژه ی مدیریت منابع انسانی مفهوم کلی تر و وسیعتر از مدیریت پرسنلی است و کلیه عناوین مذکور را دربر می گیرد. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود و قبل از اینکه به صورت تخصصی ویژه درآید، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا افرادی بودند که در جهت حمایت از کارکنان، به ویژه کارکنان محروم که در شرایط کاری نامطلوبی کار می کردند، مطالبی را مطرح می نمودند. به عنوان مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام "رابرت اون" برای اولین بار نیازهای نیروی انسانی در سازمان را مورد بررسی و تأکید قرار داد و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت. در حدود سال 1835 میلادی یکی از صاحبنظران علم مدیریت به نام "اندرو اور" در کتابی تحت عنوان "فلسفه صاحبان صنایع" از انسان به عنوان یکی از عوامل مهم تولید نام برد و موفقیت سازمان و مدیریت را نه تنها مستلزم توجه به زمینه های فنی، تجاری، بلکه انسان و رفاه و بهزیستی کارکنان دانست. هانری فایول (1935- 1841) که دانشمندی فرانسوی و یک مهندس تجربی بود، اصولی را برای مدیریت بیان نمود که بسیاری از آن نمایانگر توجه او به انسان به عنوان یکی از عوامل مؤثر در اداره امور سازمان است. به عنوان مثال اصول پرداخت حقوق و دستمزد مناسب، رعایت عدل و انصاف، ثبات وضع خدمتی کارکنان، ایجاد روحیه همکاری دسته جمعی و غیره همه در مورد انسان و مسائل مدیریت منابع انسانی در سازمان است. هر چند که خود فایول مدعی نبود که اصول او در تمام دنیا قابل عمل است، ولی پس از مدتی اصول او جزئی از اصول اساسی مدیریت شد. فردریک وینسلو تیلور (1917- 1856) که او هم یک مهندس تجربی بود و یک مثال زنده برای ذاتی بودن مدیریت بشمار می آمد، فلسفه مدیریت علمی او، افکار مدیریت پرسنلی را تقویت نمود. او در درجه ی اول روش های علمی نوینی را برای جایگزینی روش های غیرعلمی که مورد استفاده منابع انسانی در سازمان های تولیدی صنعتی بود توصیه نمود. و در درجه ی دوم گزینشهای علمی، نیروهای انسانی و آموزش آنان را توصیه نمود که در مقایسه با روش های سنتی که خود کارکنان شغل خود را انتخاب و خود را آموزش می دادند، طرح جدیدی در مدیریت منابع انسانی بشمار می آمد. در درجه ی سوم تیلور مسئله همکاری با نیروهای انسانی با مدیران را در جهت استفاده از روش های علمی مطرح نمود و در درجهی چهارم مسئله مسئله تقسیم کار و مسئولیت بین مدیران و کارکنان را مطرح نمود، که در مقایسه با گذشته که همه مسئولیت ها متوجه کارکنان بود، خود یک طرز تفکر جدیدی را در مدیریت منابع انسانی بنیان نهاد. به همین لحاظ است که اصول مدیریت علمی تیلور را می توان تقویت کننده ی افکار مدیریت منابع انسانی ذکر نمود.
التون مایو (1949- 1880) یک محقق استرالیایی الاصل مقیم آمریکا، استاد دانشگاه هاوارد و در واقع بنیانگذار نهضت روابط انسانی و جامعه شناسی صنعتی بود. مطالعاتی که به سرپرستی او انجام شد، اهمیت تأثیر گروههای غیر رسمی را در رفتار کارکنان نشان داد. بر اساس مطالعات مزبور، او و همکارانش توانستند اصولی را معرفی نمایند که در مدیریت منابع انسانی کاربرد فراوانی دارد. این مطالعات که تحت عنوان مطالعات هاثورن نامیده شد بین سالهای 1927 تا 1932 در شرکت وسترن الکتریک انجام شد. التون مایو و همکارانش در مطالعات هاثورن بر خلاف تیلور و فایول که بیشتر انسان و سازمان را از جنبه های فنی و تولیدی بررسی می کردند، روشهای روان شناسی و بالاخص روان شناسی صنعتی را در حل مسائل سازمان، مدیریت و منابع انسانی مورد استفاده قرار دادند. و حال آنکه منطق مدیران "منطق هزینه و کارائی" است و تا زمانی که این تفاوت درک نگردیده و فکری برای ان نشود، مشکلات موجود بین مدیران و کارکنان حل نخواهد گردید.
به هر حال تاثیر مطالعات التون مایو و همکارانش در سیر تکوینی مدیریت منابع انسانی قابل ملاحظه است و شاید بتوان گفت که افکار و عقاید مایو باعث تشخیص و درک بیشتر انسان در محیط کار شد و نشان داد که درجه ی موفقیت یا شکست سازمان بستگی کامل به نوع مدیریت منابع انسانی در سازمان دارد.