تحقیق مقاله مدیریت

مقدمه:

مقصود ازمدیریت منابع انسانی سیاست ها ،اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که به جنبه هایی از فعالیت بستگی دارد،به ویژه برای کارمند یابی ،آموزش دادن به کارکنان ،ارزیابی عملکرد ،دادن پاداش و ایجاد محیط سالم و منصفانه برای کارکنان .مدیریت امر کارکنان حوزه ای است که به اندازه  کل حوزه مدیریت قدمت دارد،اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تحول شده است.مدیریت منابع انسانی در حقیقت رویکردی استراتژیک جذب و توسعه و مدیریت و ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی پروژه ،یعنی افرادی که برای آن کار می کنند.

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتا بشری و مهاره استفاد از این درک و بنش تیار است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن)مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود

بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. هم‌چنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی پروژه یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد                  .

فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارای یک پروژه است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت پروژه است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان پروژه با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف پروژه و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت پروژه محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط پروژهی و رفتا مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای پروژه با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم

رویکرد سخت                                       :
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند .                        
رویکرد نرم                                               :    
بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های پروژه و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه‌بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری می‌شود                                               .
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می‌کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتا با آنان تأکید می‌کند. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می‌دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می گیرد.

اهداف مدیریت منابع انسانی

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان پروژه است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های پروژه ایجاد گردد.

افراد

در مطالعه انجام شده توسط شرکت IEEE  از نمایندگان مهندسین سه شرکت بزرگ در مورد مهمترین عامل موفقیت پروژه نرم افزاری سوال شد.آنها به این صورت پاسخ دادند:

نفر اول:فکر می کنم اگر بخواهیم فقط یک عامل را که در این محیط مهمترین است مشخص کنیم آن عامل ابزار ها نیستند،بلکه افراد هستند.

نفردوم :مهمترین اجزای تشکیل دهنده ای که باعث موفقیت پروژه شده اند ،داشتن افراد هوشمندمی باشد.یک مورد جزئی دیگر نیز به عقیده من مورد توجه است. مهمترین چیزی که برای پروژه باید انجام گیرد،انتخاب مدیر است....موفقیت سازمان توسعه نرم افزار تا حد بسیاری به توانای افراد آن   می باشد.

نفر سوم: تنها قانونی که من در مدیریت در نظر می گیرم این است که از داشتن افراد خوب مطمئن باشم،افرادی به معنای واقعی خوب،واینکه افراد خوب و مناسبی را تربیت کنم،و اینکه محیطی ایجاد نمایم که در آن افراد خوب بتوانند کار کنند.

با توجه به گفته های این افراد باید اذعان کرد که از مدیران ارشدتا مجریان سطح پایین اغلب افراد به طور توافقی انتخاب می شوند.مدیران اظهار         می دارند که افراد مهمترین جزء پروژه است اما اعمال آنها گاهی با گفتارشان یکسان نیست.

در این بخش افرادی را که در فرایند نرم افزار شرکت دارندوروشی که آنها سازماندهی می شوندتا فرایند مهندسی نرم افزار موثری انجام گیرد بررسی می نماییم.

بازیگران

فرایندنرم افزار مجموعه ای است از افرادی که می توانند در یکی از پنج گروه زیر دسته بندی می شوند:

1 .مدیران ارشد که کار قابل انجام را که اغلب تاثیرزیادی در جریان پروژه دارند تعریف می نمایند.

2 . مدیران پروژه(فنی) که باید برنامه ریزی ،تخصیص وظایف ،سازماندهی و کنترل مجریانی را انجام دهند که برروی نرم افزار کار می کنند.

3 .مجریان که دارای مهارتهای فنی هستندو برای انجام فعالیت های مهندسی به منظور ایجاد محصول مورد نظر می باشند.

4 .مشتری ها که نیاز ها و لوازم نرم افزاری را مشخص می نمایندکه باید با فرایند مهندسی ایجاد شوند.

5 .کاربران نهایی که پس از آماده شدن نرم افزار به عنوان محصول با آن کار می کنند.

هر پروژه نرم افزاری شامل افرادی است که در این تقسیم بندی قرار          می گیرند.به منظور کارآمد بودن تیم پروژه ،این تیم باید به گونه ای سازماندهی شودکه ازتوانایی ها و مهارتهای افراد حداکثر استفاده را بنماید.این عمل به عهده رهبر تیم است.

رهبران تیم

مدیریت پروژه فعالیتی است که تا حد زیادی وابسته به افراد است،و به دلیل مجریان توانمند اغلب رهبران تیم ضعیفی خواهند بود.آنها ترکیب مناسبی از افراد را در اختیار ندارند. همانگونه که Edgemon بیان می کند:

"بدبختانه همانگونه کا اغلب مشاهده می شود به افراد به صورت اتفاقی نقش مدیر پروژه داده می شودوبه صورت تصادفی مدبر پروژه می شوند."

Jerry Weinberg مدل رابطه MOI را پیشنهاد می کند:

1.فعال سازی: توانای تشویق افراد فنی برای ارائه حداکثر توانای خود.

2 .سازمان: توانایی سازماندهی فرایندهای جاری که باعث ترجمه مفهوم اولیه به محصول نهایی می شود.

3.ایده ها یا خلاقیت ها:توانایی تشویق افراد به منظور ایجاد و احساس خلاقیت حتی هنگامی که محدودیت های ایجاد شده برای محصول نرم افزاری خاص کار کنند.

wenberg پیشنهاد می کندکه رهبران موفق پروژه یک شیوه مدیریت حل مساله را به کار گیرند،یعنی یک مدیر پروژه نرم افزار باید بر روی مسئله ای باید حل شودمتمرکز شود.جریان ایده ها را مدیریت نماید ودر عین حال ،به افراد تیم این امکان دهد که نکات مهم کیفیت را تشخیص دهند(با کلمات واعمال)و به این نکته توجه داشته باشد که این موارد قابل چشم پوشی نیست.

یک دیدگاه دیگر از خصوصیات یک پروژه کارآمد ،بر روی چهار نکته اصلی تاکید دارد:

1. حل مسئله: یک مدیر پروژه نرم افزاری کارآمد می تواند موارد فنی و سازمانی

را تشخیص دهدکه با یکدیگر بیشترین ارتباط را دارند و به طور سیستماتیک راه حلی را سازماندهی کند،یا به طور منظم مجریان دیگر را برای توسعه راه حل فعال کندو درسهای آموخته شده از پروژه های قبلی را برای موقعیت های جدید به کار بگیرد و مسیر پروژه را تغییر دهد اگر کوششهای اولیه برای حل مسئله بی نتیجه باشد.

2.یکتا بودن مدیریت: یک مدیر پروژه خوب باید مستول پروژه باشد. او باید از کنترل پروژه در صورت لزوم مطمئن باشدو اطمینان داشته باشدکه می تواند افراد فنی مناسب را برای انجام وظایف انتخاب کند.

3.دستاوردها: به منظور بهینه سازی قابلیت تولید افراد تیم ، مدیر باید به دستاوردها و اعمال توجه نشان دهد و نشان دهد که ریسک های کنترل شده مورد قبول می باشند.

4.ایجاد تیم: یک مدیر پروژه باید بتواند افرادرا درک کند،او باید بتواند علائم گفتاری و غیر گفتاری را تشخیص دهدو به نیازهای افراد فرستنده این علائم پاسخ دهد.مدیر باید در شرایط فشارزیاد کنترل شده عمل نماید.

Constantin چهار روش سازمانی را بری تیم های مهندسی نرم افزار پیشنهاد می کند:

1.روش بسته: تیم را به صورت سلسله مراتب متداول سازماندهی می کند.این تیم ها می توانند زمانی به خوبی کار کنند که نرم افزاری تولید می کنند کاملا مشابه فعالیت های گذشته آنها باشد.اما خلاقیت بسیار کمی هنگام کار با این روش بسته دارند.

2.روش تصادفی: تیم را به شکل ضعیفی سازماندهی می کند وبه اعمال اولیه هریک از افراد تیم بستگی دارد.هنگامی که تغییرات تکنولوژی یا موارد جدید مورد نیاز می باشند، تیم های که از روش تصادفی استفاده می کنند،مناسب تر خواهند بود.

3.روش باز: سعی در سازماندهی تیم به صورتی داردکه  نه تنها برخی از کنترلهای مربوط به روش بسته را به دست آورد،بلکه بسیاری از موارد جدیدی که هنگام استفاده از روش تصادفی اتفاق می افتندرا نیز شامل شود.کارها به صورت اشتراکی با همکاری انجام می شوند،همراه با تصمیم گیری هایی بر مبنای ارتباطات و توافقات،که علائم تیم های باز                  می باشند.ساختارهای تیمی باز تا حد زیادی،برای راه حل مسائل پیچیده مناسبند.

4.روش همزمانی: برمبنای ماهیت تجزیه مسئله عمل می نمایدو اعضای تیم را به گونه ای سازماندهی می کند که بر روی قطعاتی از مسئله با ارتباطات فعال کمی در بین خود کار کنند.

هسته قدیمی ترین سازماندهی نرم افزاری تشکیل شده است از یک مهندس ارشد که برنامه ریزی وهماهنگی ومرور تمام فعالیت های تکنیکی تیم را بر عهده داشت،مدیر فنی (دو تا پنج نفر) فعالیت های تحلیل وتوسعه را هدایت می نماید، یک مهندس پشتیبان مهندس ارشدرا در فعالیت هایش حمایت می کند.برنامه ریز ارشد که می تواند در قالب یک یا چند متخصص(متخصص مخابرات،طراح بانک اطلاعاتی ) ،مدیر حامی (نویسنده های فنی،پرسنل منشی) ویک کتابدار نرم افزارکه به جمع آوری و قالب بندی داده های تولید شده نرم افزاری مشغول هستند وبه تیم های متعددی سرویس می دهند.

علیرغم سازماندهی تیم ،هدف هر مدیر پروژه کمک به ایجاد تیمی است همسان و هماهنگ .کتابDeMarco وLister به نامPeopelware این مطلب بحث می شود:

معمولا در جهان تجارت کلمه تیم به درستی استفاده نمی شودوبه هر گروهی از افراد تسبت داده شده و به یک کار به صورت مجمع گفته می شود.اما بسیاری از این تیم ها شبیه گروه نیستند.آنها تعریف واحدی از موفقیت یا هر معیار مشخص شده تیمی ندارند.آنچه مشخص نمی باشد اتحاد است.یک تیم گروهی از افراد است که تا حد زیادی متحد می باشندبه گونه ای که مجموعه آنها بزرگتر از هر یک می باشند.با شروع به     شکل گیری تیم ها،احتمال موفقیت بالا می رود .یک تیم می تواند بدون توقف به سمت به موفقیت حرکت کند.....آنها نیاز به مدیریت شدن به روش متداول ندارند،و مطمئنا نیاز به فعال هم نخواهند داشت. آنها نیروی محرک را به دست آورده اند.

DeMarco وLister  بیان نموده اند که اعضای تیم متحد تا حد زیادی قابلیت بالاتری دارند و بیش از حد متوسط فعال هستند.آنها اهداف مشترک،فرهنگ مشترک ودر بسیاری از موارد شکلی از هدف مشترک را دارند که آنها را منحصر به فرد نموده است.

به هر حال مدیر پروژه نرم افزار که همراه تیم کار می کند،باید به وضوح نقش ها و مسئولیت ها را قبل از شروع پروژه مشخص نماید.خود تیم باید مکانیزم های خود را برای قابل محاسبه بودن ایجاد کند(مرور های رسمی تکنیکی،راه مناسبی برای انجام این کار می باشند)و یک سری روشهای اصلاحی را هنگامی که عضوی از تیم در کار خود ناموفق است تعریف نماید