مفهوم ارزشیابی آموزشی و روشهای آن
انسان موجودی هدفدار و آرمانگر است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می خواهد به ایده آلها و هدف های دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دست یابی به اهداف خود ناخشنود می شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می کند. به همین دلیل، همیشه می کوشد که وضع خود را به نسبت به اهدافش مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزشیابی نام دارد، نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت پذیری انسان به شمار می آید.
سازمانها نیز که وسیله های برای تأمین نیازها و رسیدن به اهداف انسانها هستند، آرمانگرا و هدفمند می باشند. بر اساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده هر سازمان است، باید از میزان موفقیت خود در دستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کنند. برای رسیدن به چنین مقصودی، همه سازمانها و مخصوصاً سازمان های آموزشی که با سرمایه های انسانی و رسانیدن انسان به رشد و کمال سروکار دارند، به ارزیابی از کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دست یابی به اهداف نیازمند هستند. هیچ مدیریت و سازمانی، بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمی تواند به آرمان ها و اهداف خود دست یابد. ارزشیابی یکی از وظایف اساسی مدیریت است که با بررسی و تحقیق در عملکرد افراد و سازمان، میزان دست یابی به اهداف را می سنجد و زمینه های برطرف کردن موانع، اصلاح روشها، بهسازی نیروها و نهایتاً پیمودن مراحل دیگر حرکت و رشد فرد در سازمان را فراهم می سازد.
بحث ارزشیابی در طول تاریخ زندگی انسان و سازمان مطرح بوده است. چینی ها حدود 2200 سال قبل از میلاد مسیح از نوعی نظام خدمات کشوری برخوردار بودند که هر ساله کارمندان دولت را مورد ارزشیابی قرار می دادند.
امام علی (ع) در نامه 53 نهج البلاغه خطاب به مالک اشتر از ارزشیابی افراد سخن می گوید و به او زنهار می دهد که مبادا خادم و خائن در نزد او یکی باشد. پس از پیدایش سازمان های جدید اروپا، انگلیس ها و فرانسوی ها اولین مللی بودند که با استفاده از تفکر چینی ها ارزشیابی از کارمندان را به عنوان قسمتی از وظایف رسمی مدیریت در سازمان ها مطرح کردند.
از ارزشیابی تعاریف زیادی بعمل آمده است. از نظر علوی «ارزشیابی عبارت است از یک سلسله اقدامات رسمی به منظور بررسی عملکرد کارمندان در فاصله زمانی معین است که شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او در آن دوره زمانی می شود.» مهدویان می گوید، «ارزشیابی عبارت است از سنجش و اندازه گیری کار و نتیجه بدست آمده از کار با مقیاس و شاخصی که بتوان کمیت و کیفیت موردنظر را با دقت بگونه ای عینی و دور از داوری های شخصی و ملاک های مبهم اندازه گیری کرد.
در حقیقت، آنگونه که بولا گفته است، در نهایت باید ارزیابی منجر به روشن کردن حیطه های تصمیم گیری شود و در بوجود آوردن ملاک قضاوت و استانداردهای عمل کمک کند. در راه انجام این وظیفه اطلاعات مربوط به عملکرد گردآوری می شود و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و در نهایت پایه های تصمیم گیری درست درباره نتایج بدست آمده در یک برنامه را فراهم می آورد. بدین ترتیب ارزشیابی، فرآیند بررسی و سنجش نتایج یک برنامه است که بوسیله آن رشد و تغییر در یک فرد، یا گروه و یا سازمان و همچنین روش ها، امکانات و منابع سنجیده می شود. از ارزشیابی های آموزشی میزان تغییر، رشد، رسیدن به اهداف و این که تا چه حدی پیشرفت برنامه ها مطابق با اهداف بوده است و اثربخشی منابع و امکانات مورد توجه می باشد.
ارزشیابی و پاداش به معنی فرایند مقایسه نتایج حاصله در پایان یک دوره معین با اهداف از پیش تعیین شده به منظور تعیین میزان پیشرفت، تغییر و تجدیدنظر در برنامه ها و دادن جزای مناسب با حسن و یا سوء اجرای عمل و نتایج حاصله می باشد.
ارزشیابی در سازمان های آموزشیع اهداف و مقاصد زیادی را دنبال می کند. برخی از صاحب نظران برای ارزشیابی دو بعد قائل هستند. برایان فیدلر در کتاب خود تحت عنوان ارزشیابی اعضای آموزشی مدارس و دانشکده ها برای ارزشیابی دو هدف عمده قائل است:
بعد اول که به ارزشیابی عملکرد برمی گردد، بیشتر مسائل پرداخت و ارتقاء اداری و سازمانی و در بعد دوم به بهبود، بهسازی و تغییر نیروی انسانی توجه می شود.
برایان در توضیح دو جنبه فوق، اهداف دو جنبه را اینگونه بر می شمرد.
- اهداف ارزشیابی:
الف: دادن بازخورد به زیردستان که بدانند در چه موقعیتی از نظر عملکردی قرار دارند.
ب: بوجود آوردن اطلاعات در مورد پرداخت حقوق و تصمیم گیری های مربوط به ارتقاء و کمک برای ارتباط بین آنها و ...
الف: برای توسعه و بهبود و تعهد نسبت به سازمان از طریق ایجاد فرصتهای شغلی و برنامه ریزی زندگی شغلی.