تحقیق مقاله مدیریت انگیزش

مقدمه:

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان، که در واقع تحلیل علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افرادسازمان است ضرورت دارد. تحلیل در مورد مسئله انگیزش، پاسخ چراهای رفتار آدمی است، چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و یا بی علاقگی به کار چیست؟ این سؤالات و بسیاری دیگر هم با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه های کارکنان خلاصه می شود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند.

انگیزش : تعریف و توضیح

انگیزش در لغت به معنای تحریک و ترغیب و حالتی که انسان را به انجام رفتار یا فعالیت خاصی متمایل می سازد. و بعبارت کامل تر آنچه که شخص را به حرکت وا می دارد نظیر ترس، قدرت و ... غرایز نشان دهنده فشارهایی هستند که اساسن آنها را نیازهای فیزیولوژیک بدن انسان تشکیل می دهد و در صورتی که انگیزش بیانگر گوشه هایی از رفتارهای آموخته شده است به طور کلی نیازهای غریزی دارای ویژگیهای زیر هستند:

1- عمومیت دارند         2- آموزش پذیرنیستند         3- یکسان عمل می کنند

انگیزش دارای علت درونی یا بیرونی می باشد از علل درونی آن می توان نیاز به احترام از ایجاد تغییر دردیگران و رضایت شخصی از خود را نام ببرد و از عوامل بیرونی آن می توان الگو قراردادن دیگران متقاعد ساختن و سرانجام عوامل محیطی را بیان نمود.

مبنای انگیزش در کارکنان روابط غیررسمی می باشد و روابط رسمی موجب کشتن انگیزه در کارکنان می شود. نیاز به احترام  مهمترین منبع انگیزش است. انگیزه می تواند سازنده و مخرب (مثبت و منفی) باشد مثل دوستی، دشمنی، صلح ، جنگ و ...

رابطه مستقیمی بین انگیزش و اهداف و درجه تلاش و کوششی که هر فرد برای رسیدن به آنها صرف می کند وجوددارد به عبارتی اگر انگیزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب می کند و اگر ارزش هدف بسیار بالا باشد انگیزه فرد برای کسب آن تشدید می شود و به تلاش و جدیت وافری متوسل می گردد.

فرایندانگیزش به صورت شکل زیر است:

کاهش تنش

نیازهای ارضا شده

کوشش رفتاری

کاهش تنش

تنش

نیازهای ارضا شده

یک نیاز تأمین نشده موجب ایجاد تنش می شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی  بوجود می آورد و او را به جهتی سوق می دهد. این پویش موجب جستجو برای هدف خاصی می شود که اگر آن هدف تأمین گردد می تواند نیاز را تأمین کند و باعث کاهش تنش شود.

در اصطلاح فنی ما، نیاز به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که می تواند به دستاوردهای منجر شود.

مروری بر تئوریهای انگیزش و سیر تاریخی آنها

از 0000 تا 1900 میلادی ] روشهای اولیه از قرن بیستم زور و تهدید کاگران [

از 1900 تا 1940 تا 1940 میلادی ] تیلور و مدیریت علمی[

از 1940 تا امروز 2000 م ] نهضت روابط انسانی[

تئوریهای انگیزش مبتنی بر هدف:

تئوریهای انگیزش مبتنی بر نیاز:

- مدلهای انتظاری وروم، پورتر و لولر

مازلو: تئوری سلسله مراتب نیازهای انسانی

- تئوری برابر آدامز

آلدرفر: تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد

- تئوری هدف لاک

مکلند: تئوری نیازهای ارضا شده

- تئوری جذب کلی

هرزبرگ :‌تئوری دو مرحله ای (عوامل بهداشتی و روانی)

سایر تئوریها

مک گرگور :‌تئوری x و y و نظریه هافستند

اوچی : تئوری Z

مککوبی : تئوری اجتماعی

نگرشهای اولیه به نگرش

تا قبل از انقلاب صنعتی مردم بوسیله نیازهای غریزی برانگیخته می شدند و به انجام امور و وظایف محوله می پرداختند تحقیر، توهین و فشار به بردگان برای کارکردن زیاد تنها روش برانگیزاننده این دوران بود.

با آغاز قرن بیستم تیلور تلاش کرد مدیریت علمی را توسعه دهد و انگیزش از طریق جنبه مادی (پول) و تهدید صورت می گرفت.

نهضت روابط انسانی با تأکید و توجه بر جنبه های روانی و اجتماعی کارکنان سهم زیادی در توسعه تئوریهای انگیزش از اواسط قرن بیستم داشته است.

تئوری های انگیزش مبتنی بر نیاز

این تئوری بر نیازهایی که موجب (محرک) رفتار می شود تأکید می کند به عبارتی دیگر این تئوریها بر نیازهای فرد یا اهدافی که وی می خواهد بدست آورد توجه خاصی دارد و سعی می کنند مدلی از عوامل انگیزش بیرونی ارائه کنند.

این تئوریها عبارتند از:

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

ب - تئوری نیاز به زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر

ج - تئوری نیازهای اکتسابی مکلند

د - تئوری نیاز به عوامل بهداشتی و روانی هرزبرگ

الف - تئوری سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو

مازلو ادعا دارد که نیازهای انسان می تواند موجب رفتارهای هدفدار در انسان شود. اساس تئوری بر این است که همه افراد بشر دارای نیازهای اولیه و اساسی هستند و به دنبال ارضای این نیازها، انگیزه و هدف از فعالیت های انسان تأمین این نیازهاست. بعلاوه این نیازها اولویت سیستمی دارند که بیانگر طبیعت ترتیبی نیازهای انسان است.

سطوح نیازهای انسان مازلو به شرح زیر است:

1- نیازهای حیاتی : اینها نیازهای ابتدایی (اولیه) هستند که بدن هر انسان برای زنده ماندن و ادامه حیات به آنها نیاز دارد مانند غذا، آب و خواب و در یک محیط سازمانی نیازهای حیاتی شامل دستمزد نیز می شود چرا که با دریافت مزد جهت تأمین نیازهای حیاتی (مثل خوراک ، پوشاک، مسکن و ...) آنها را می توان برآورد کرد.

اهمیت نیازهای حیاتی قابل توجه بوده و در اغلب قوانین کشورهای دنیا به عنوان نیازهای اساسی مطرح می شوند که دولت ها موظف به تأمین آن هستند. یعنی دولت ها باید نیازهای پنجگانه خوراک ، پوشاک مسکن، آموزش و پرورش و بهداشت و درمان را در حداقل لازم برای ادامه زندگی شرافتمندانه تأمین نماید. البته جدیداً نیاز به حفظ محیط زیست به نیازهای حیاتی افزوده شده است.

توجه به تشخیص تفاوت بین نیاز و خواسته بسیار حائز اهمیت است. مازلو نیازهای حیاتی را نیازهای اولیه که بدن هر انسان برای ادامه حیات به آن نیاز دارد و با انسان متولد می شود توصیف می کند. مثل نیاز به غذا و آب و هوا در کمترین حد مورد نیاز برای ادامه حیات. این با خواسته که معنای آن دخالت میل و سلیقه های شخصی در تأمین نیازهای حیاتی است فرق می کند.

2- نیازهای امنیتی:‌این نیاز در هر محیطی همراه فرد است. در صحنه زندگی، امنیت از گزند حوادث و اتفاقات ناخوشایند و به معنای سازمانی عبارت از امنیت شغلی است. البته مراد از امنیت شامل امنیت اجتماعی و امنیت شغلی است که متأسفانه برداشت های اشتباهی در این مورد صورت می گیرد و بعضی ها معتقدند که این امنیت شامل امنیت شغلی است.

3- نیازهای اجتماعی: پس از امنیت ، توجه فرد متوجه نیازهای روانی و حمایت های اجتماعی و هویت گروهی می شود. در سازمان این نیاز به صورت نیاز به تعلق گروه و تیم تجلی می یابد. برای مثال دوستیها و احساس تعلق گروهی و روابط انسانی و اجتماعی در جهت ارضای نیازهای روانی است.

4- نیاز به احترام: این نیاز شامل احترام به خود نیز می شود. مواردی مثل کفایت، تشخص و شهرت و دسترسی به اهداف مورد نظر در مورد این نیاز مطرح می شوند. در سازمان این نیاز به صورت شناخته شدن توسط مدیریت و قبول آراء و عقاید فرد توسط مدیر و سازمان بیان می شود.

5- نیاز به خودیابی: این نیاز به آگاهی ، استفاده و بهره وری کامل شخص از تواناییها و استعدادهای خود باز می گردد. و عبارت است از اینکه فرد قادر باشد اثر مشخص و مستقیمی بر نحوه زندگی خود داشته باشد. در سازمان این نیاز به صورت داشتن اختیار کامل برای انتخاب و طراحی شغل مورد نظر و مدیریت با توجه به نتیجه کار و نه وسیله کار تجلی می یابد.

استثناهای نظریه نیازهای مازلو:

1- یک نیاز زمانی که ارضا شد دیگر برانگیزاننده نیست.

2- یک نیاز زمانی که نیازهای قبلی آن ارضا نشده باشد نمی تواند نقش برانگیزاننده داشته باشد.

3- اگر نسبت به نیازی از نیازهای قبلی (پایینی) در سلسله مراتب نیازها احساس عدم رضایت و کفایت شود مجدداً ارضای همان نیاز نقش برانگیزاننده خواهد داشت.

4- یک تمایل درونی برای طی همه مراحل سلسله مراتب نیازهای انسان در همه افراد وجود دارد.

5- نیاز به خودیابی نظیر سایر نیازها نیست.

ارزیابی تئوری انگیزش مازلو:

مازلو به طور خاص این تئوری را برای محیط ها و موقعیت های سازمانی ننوشت. ولی این تئوری بیشترین کاربرد را در سازمانهای صنعتی و بازرگانی پیدا کرده است. به همین علت مشکلات چندی در بکارگیری آن در محتوای سازمانی هست که در ذیل به آنها اشاره می شود:

1- ضرورتاً هر فردی تنها بوسیله آن چیزهایی که در سازمان هست برانگیخته نمی شود.

2- برای تجلی نیاز بعدی، میزان رضایتی که در هر مرحله باید حاصل شود مشخص و روشن نیست.

3- تئوری همه رفتارها را نمی تواند توضیح دهد.

4- این تئوری بر اساس موقعیت زندگی مردم آمریکا در سال 1940 طراحی شده و شرایط و ارزشها و فرهنگ رفتاری مردم آمریکا در آن زمان را بیان می کند.

5- حوادث سازمانی می توانند منعکس کننده یا هدف رضایت در بیش از یک سطح نیاز در سلسله مراتب نیازها باشند.

6- افراد ارزشهای متفاوتی برای هر نیاز در هر سطحی قائل هستند.

7- این تئوری طی سالیان دراز بسیار تغییر پذیر بوده و مدیران با جابجایی این اجزاء به نفع ایجاد انگیزش در کارکنان از آن استفاده کنند.

ب - تئوری زندگی، وابستگی و رشد آلدرفر:

آلدرفر در سال 1972 یک سلسله مراتب نیازهای سه مرحله ای به صورت زیر ارائه کرد.

1- نیاز به زندگی: این مرحله از نیاز به زمینه های زندگی و حیات و یا ادامه زندگی و امنیت شخص باز می گردد. نیاز به زندگی آلدرفر شباهت بسیاری با نیازهای فیزیولوژیک مازلو دارد اما تأکیدی که در این مرحله از نیاز به زندگی هست در نیازهای حیاتی مازلو نیست.

2- نیاز به وابستگی: از نظر آلدرفر این نیاز یک نیاز زندگی بخش است که نیاز به تعلق گروهی (وابستگی) و زندگی در محیط سازمانی را شامل می شود.

3- نیاز به رشد. این طبقه از نیاز در رابطه با نیاز مردم به رشد و توسعه فعالیتهای خود صحبت می کند نیاز به رشد در واقع بخشهای نیاز به احترام و خودیابی مازلو را در بر می گیرد.

ارزیابی تئوری آلدرفر

این تئوری شباهت و حتی ارتباط بسیار نزدیکی با سلسله مراتب نیازهای انسان مازلو دارد. وی اعتقاد داشت افراد در مسیر سلسله مراتب نیازها از نیاز به زندگی به وابستگی و سپس رشد و توسعه حرکت می کنند، به نحوی که هر یک از این نیازها اگر ارضا شود نیاز بعدی تجلی می یابد.

آلدرفر تنوع بیشتری را برای عوامل انگیزش در موقعیت های مختلف قائل است و همزمان بیش از یک نیاز می تواند به عنوان عامل برانگیزاننده فعال شود.

این تئوری تأکید بیشتری بر وابستگی گروهی و نحوه کاربرد آن در سازمان بخصوص برای مدیران دارد. این تئوری از تئوری مازلو قوی تر است.

آلدرفر تأکید می کند که مدیران باید به هر سه نیاز با هم توجه کنند و اگر در یک مورد موفق نشدند نسبت به دو مورد دیگر حداکثر تلاش خود را به عمل آورند و یا برعکس.

ج - تئوری نیازهای اکتسابی مکلند:

این تئوری یک سلسله از نیازها را به عنوان اساس انگیزش بیان می کند که عبارتند از:

1- نیاز به موفقیت       2- نیاز به عضویت         3- نیاز به قدرت

ایده های مکلند در این باره با استفاده از فنون روانشناسی تصویری شکل گرفت. وی معتقد است اصولاً نیازها براثر ارتباط با محیط در انسان ایجاد می شود. از نظر او همه انسانها در همه حال و در هر مقطع زمانی دارای این نیازها هستند ولی در هر زمان بنا به موقعیت فقط یکی از این سه نیاز بر دیگران تسلط می یابد. و برای تشخیص اینکه فرد در کدام مرتبه از نیازهای مذکور قرار دارد پرسشنامه ای شبیه پرسشنامه زیر طراحی شده است که مدیرن را در درک مرتبه نیازهای فردی کمک می کند.

1- آیا دوست دارید موقعیتی فراهم شود که خودتان راه حل مسائل را پیدا کنید؟

2- آیا تمایل دارید هدفهای معتدل و بی خطر را برگزینید و از ریسک بپرهیزید؟

3- آیا نیاز به اطلاعاتی پیرامون سوابق ارزشیابی خود و چگونگی انجام امور را دارید؟

4- آیا تا بحال فکر کرده اید که پیرامون چگونگی انجام کارهای خود قبلا مطالعه کنید و پیرامون اینکه چگونه کارتان را بهتر انجام دهید بررسی کنید و سرانجام به اینکه چگونه میتوان به هدفهای مهمتر رسید فکر کنید؟

اگر به سؤالات 1 تا 4 پاسخ مثبت داده اید به احتمال زیاد نیاز به کسب موفقیت در شما قوی است.

5- آیا دنبال کارهایی هستید که ارتباط اجتماعی شما را زیاد می کند؟

6- آیا شما اغلب به روابطی که با دیگران دارید فکر می کنید؟

7- آیا شما برای احساس دیگران اهمیت زیادی قائلید؟

8- آیا شما به برقراری رابطه مجدد با دیگران پس از قطع آن فکر میکنید؟

اگر پاسخ شما به سؤالات 5 تا 8 مثبت است نیاز به عضویت در گروه در شما قوی است.

9- آیا شما سعی بر تغییر و کنترل دیگران دارید؟

10- آیا شما به دنبال کسب رهبری گروه هستید؟

11- آیا شما از متقاعد کردن دیگران لذت می برید؟

12- آیا شما از نظر دیگران فردی پر حرف، زورگو و جاه طلب هستید؟

اگر پاسخ شما به سؤالات 9 تا 12 مثبت است به احتمال زیاد شما فردی قدرت طلب هستید.

ارزیابی تئوری مکلند

پرسشنامه ای نظیر پرسشنامه صفحه 15 و 16 می تواند به مدیران برای تشخیص نیازهای کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان با توجه به نوع کار مفید و مؤثر واقع شود. این تئوری می تواند تئوری مناسبی برای سازمانها جهت تشخیص شغل مناسب هر فرد در ابتدای ورود به سازمان براساس نیاز او باشد. ولی در ادامه کار و تجلی نیازهای بعدی تطبیق هر نیاز با شغل های سازمانی کار را برای مدیران استخدامی و سازمان مشکل می سازد.