بکارگیری " فعل یادگرفتن " در این مورد و موارد دیگر بنظر میرسد بیشتر به یادگیری در یک سطح بالاتر ، بسیار کلان اشاره کند . البته آن قابل بحث است که ما با یک فرایند مشابه برای آن چیزهایی که در یک سطح خود در جریان است رفتار کنیم کارکنان به د لیل یادگیری و در فرایند امید بخش سود و امتیازات سازمان تغییر میکنند .
با در نظر گرفت اشاره مداوم به یادگیری از طریق تجربه ، در سازمانها یک تجزیه و تحلیل موشکافانه د رآن چیزی که در گیر بوده اند مورد انتظار است . اگر چه معمولاً‌اکثر اسناد رسمی اشاره دارند که یادگیری نیازمند یک فرایند ساده ای است اما نیاز به کمی تفسیر بیشتر دارد .
آیا ممکن است که مشغولیت دائمی با دوره های رسمی و تشخیص داده شده بعنوان وسیله ای برای یادگیری مؤلفان گزارشات رسمی را نسبت به ایجاد تحلیل های سودمند از آن چه که مورد نیاز یادگیری کارمحور است ممانعت بعمل آورند .
انواع یادگیری:
مسئله دیگر در ارتباط با فعل یادگرفتن این است که آن میتواند اشاره کند که یادگیری همه اش یک فرایند است ( یعنی یادگیری در همه سطوح با یک فرایند خاص صورت میگیرد ) ما پیش از این بین کرده ایم که چگونه یک اصطلاح میتواند بطور متفاوت در سطح فردی و سازمانی بکار برده شود و ما بعداً به این مسئله باز خواهیم گشت فاکتور دیگری برای تشخیص دادن این است که یادگیری متکی به خود ، دقیقاً یک فرایند متفاوت از یادگیری در یک زمان تعیین شده و خاص است .
به عبارتی فرایند به حافظه سپردن اطلاعات کاملا ً‌متنفاوت است از آنچه که معمولاً به عنوان یادگیری عمیق تر و بلند مدت تر متکی به خود دیده میشود .
زمینه و بافت یادگیری کار محور یک تمایز آشکار میتواند مهم باشد یعنی تمایز ما بین آن یادگیری که وابسته به متن و زمینه است و آن یادگیری که وابستگی کمتری به بافت دارد مثال خاصی را در نظر بگیرید مثلاً یادگیری استفاده از یک کامپیوتر لپ تاب بطور وسیعی مستقل از شرایط وسیع اجتماعی است اگر شما لپ تاب را در یک هتل در هنگ کنگ ، هامبورگ و هاروگات استفاده کنید مهارتها و دانش مورد نیاز شبیه بهم هستند و توسط افراد دیگری که ممک است در آن لحظه در آنجا حاضر باشند تأثیر نپذیرفته اند .
در عین حال اگر شما رهبری قبیله ای را در آفریقا یاد بگیرید و سپس انتظار داشته باشید که آن یادگیری را به رهبری IBM انتقال دهید . در آن موقع شما درخواهید یافت که در این شرایط بافت در زمینه غالب است در یادگیری کار محور این تمایز ، یعنی تمایز میان یادگیری مستقل از بافت اجتماعی و یادگیری وابسته به بافت که اجتماعی مهم است .
بعداً ما به مسأله انتقال یادگیری بازخواهیم گشت به خاطر اینکه با آنچه که ما اینجا مطرح کرده ایم ارتباط دارد فعلاً تنها ما فقط قصد داریم ثابت کنیم که فعل یادگرفتن میتواند بطور واقعی گستره از فرایند ها را پوشش دهد .
موردی برای یادگیری کار محور
Reduction ad absurdum فرایند اثبات کردن قضیه ای با نشان دادن اینکه نتایج حاصل از آن بی معنی و بی منطق است . استفاده از Reduction ad absurdum بعنوان روشی در آمارها غالباً برای ما جالب توجه بوده است . آن به همین دلیل به ذهن ما خطور کرده که ما میتوانیم آن در زمینه فعالیت خودمان بکار ببریم بنابراین ما قصد اثبات کردن این را داریم که سرمایه گذاری در یادگیری در کار با بکارگیری این روش شناسی منطقی امتحان شده و آزمایش شده شالوده ای میباشد ما این را با بوسیله اینکه هیچ سرمایه گذاری در یادگیری کار محور حقیقتاً بی معنی نیست نشان میدهیم .
اولاً به ما اجازه بدهید که سازمانی را انتخاب کنیم که مخالف یادگیری است دراین سازمان کارکنان برای یادگیری هر چیزی با مانع مواجه میشوند .زمانی که یک فردی استخدام میشود آنها برای یادگرفتن چگونگی انجام دادن شغل با مانع مواجه خواهند میشوند این تنها یک دیدگاه نسبتاً افراطی از سازمانی است که تنها به جذب آنهایی که پیش از این در کارشان کارآمد بودند باور دارد . همچنین این سازمان فرض میکند که همه فرایندها و مقررات مناسب در سازمان 100 درصد شبیه چیزهایی است که در سازمان به فردی واگذار میشود یعنی هیچ گونه یادگیری اصلاً مورد نیاز نمی باشد .
اجازه بدهید فرض کنیم که فرد جذب شده واقعاً میتواند هر چیزی که در شغل جدید مورد نیاز است انجام بدهد زمانی که تکنولوژی جدیدی بوجود می آید چه اتفاقی می افتد ؟ اینها مانع یادگیری تکنولوژی جدید خواهد شد زمانی که آنها بایک مشتری جدیدی مواجه میشوند چه اتفاقی می افتد ؟ فرضاً جواب این است که درباره آنها هیچ چیزی یاد نگیرید دقیقاً‌با آنها مشابه با همه مشتریان قبلی رفتار کنید .
ما میتوانیم بدون یادگیری به کار خود ادامه دهیم اما در نهایت بدون یادگیری امکان ماندن وجود ندارد در سازمانی که مانع یادگیری در کار میشود منطقاً حیاتش غیر ممکن است یعنی آن نمی تواند وجود داشته باشد با وجود این حالا ما بایستی موضوع بعدی را نشان دهیم . رهبر یک شغل می تواند بگوید که آنها مانع یادگیری نمیشوند اما آنها در یادگیری هیچ گونه سرمایه گذاری نخواهند کرد با وجود این به ما اجازه بدهید ببینیم چگونه این سازمان به پیش خواهد رفت .
سازمان نسبت به افراد جدیدی که وارد سازما ن شده اند در آن به کار گماشته شده اند نسبت به آشنا سازی و معفی شخص جدید به افرادجدید هیچ تدارکی نمی بینند آنها همچنین به اعضایی مجرب از کارکنان برای هزینه کردن زمان برای تربیت یک فرد ه آمادگی یک فرد ) یا حتی به شرح دادن مقررات و فرایندهای سازمانی اجازه برای افراد کم تجربه نخواهند داد به خاطر اینکه اگر بک فرد بسیار مجرب زمانی را برای توجیه یا آموزش فرد کم تجربه برای کار آنها سپری کند بک نوع سرمایه گذاری در یادگیری محسوب میشود . برای آن دوره زمانی فرد مجرب زمانی را تلف کرده و بنابراین یک هزینه واقعی به شغل خواهد بود .
اگر قسمت جدیدی از ماشین آلات در درون شرکت معرفی شده بود هیچ آموزشی تدارک دیده نمی شد رهبر شرکت ممکن است انتظار داشته باشد کارکنان با خواندن کاتالوگ نحوه استفاده آنرا یاد بگیرند اگر چه زمانی که ی فرد برای خواندن کاتالوگ صرف میکند زمانی بی فایده و بیهوده است و هزینه ای را برای شرکت بوجود می آورد یعنی یک سرمایه گذاری واقعی در یادگیری وجود دارد حتی اگر شرکت آنرا تشخیص و شناسایی نکند اگر هیچ کاتالوگی فراهم نشود و شخص به یادگیری از طریق آموزش آزمایش خطا داشته شود احتمال اینکه بهره وری خیلی پایین بیاد و با احتمال اینکه مشکلات ایمنی و نتیجه عدم آشنایی به ابزار جدید به وجود آید و یا اینکه آسیبی واقعی به افراد برسد وجود دارد .
باز میخواهیم ما میتوانیم نتایج نامعقول بیهوده راه خود را ادامه دهیم ما هم امیدواریم این این طور باشد سازمانها در یادگیری کار محور سرمایه گذاری میکنند خواه آن را تشخیص بدهند یا نه و سازمانهایی که این کار را نکند تصور کردن آنها غیر ممکن خواهد بود اگر چه ما ممکن است نیاز به انتخاب مسائلی خارج از Reduction ad absurdum در درون دنیای واقعی سازمان داشته باشیم اگر همه سازمانها مجبور به سرمایه گذاری در یادگیری باشند پس آیا سرمایه گذاری های جاری آنها معقولانه هست ؟ شیوه هر چه پیش آید خوش آید بنظر خیلی توام با اسراف خواهد بود . متکی بودن آن بر یادگیری که بوسیله شانس رخ میدهد بسیار غیر کارآمد بنظر میرسد .
با مراجعه به سازمانی که ادعا داشت در یادگیری سرمایه گذاری نمی کند اما واقعاً اگر دقیق بشویم در حال انجام دادن آن بود (معنی داشت در یادگیری سرمایه گذاری میکرد ) ما موردی را برای سرمایه گذاری بسیار اثر بخش میتوانیم ایجاد کنیم وقتی ماشین آلات جدیدی رسید ، استفاده از آن را با بیشترین کارایی میتوانستد بیاموزند ، تقریباً اگر در استفاده ا زآن تربیت کمک می شدن سرمایه گذاری در نشست مربیگری احتمالاً کمتر از هزینه سرمایه گذاری اتفاقی باشد تلف کردن زمان بیهوده را از طریق یک کاتالوگ یا یادگیری از طریق آزمون خطا میتوان کاهش داد . همه اینها یک جوهر اساسی میباشد و نیازی به سبط دادن آنها وجود ندارد .
مدارک و شواهد محکنی برای این موضوع مطرح میکنیم یک تحقیق علمی در آمریکا برآورد کرده است که اگر کسی هزینه های یادگیری را در نظر میگرفت هزینه نهایی کامپیوتر دو برابر میشد سپس چرا رهبران سازمان اظهارات انتقاد آمیز درباره سرمایه گذاری در یادگیری میکنند ؟ دلیل عمده ای که به نظر میرسد این است که آنها ( بسیاری از متخصصان منابع انسانی ) یادگیری را با کارموزی و آموزش برابر می پنداشتند دولت هنگام صحبت درباره کارکنانی که در آموزش و کارآموزی بعنوان( non-learner فاقد فهم) نیستند حمایتی نمی کند صرف وقت و هزینه اضافی درکارآموزی یا فرستادن بسیاری از کارکنان به دوره های آموزشی بعنوان تصویری در ذهن رهبران شرکتا مطرح شد و موسسات آموزشی و کارآموزی علاقه وسیعی در ارتقای این دیدگاه که چگونه آنا پول هایشان را با وجود این بدست آوردند داشتند همه اینها کلاً اشتباه رهبری شده بود بیشترین یادگیری که در سازمان وجود داشت هیچ چیز برای کارکردن با آموزش و کارآموزی ندارد همانطوری که باید باشد آن کار محور است اگر چه یکی از نکات عمد ای که ما میخواهیم ایجاد کنیم این است که یاد گیری کار محور با صرف تر از میتوان در اکثر سازمانها بهبود داد .
تعریف یادگیری کار محور
بعد ا ز ارائه موردی برای یادگیری د رکا ر حال ما نیاز به اظهار نظر کردن راجع به اینکه چگونه تمایل داریم اصضلح یادگیری کار محور را بکاربگیریم داریم
نخستین مسله اینست که ما بایستی محتوی این کتاب را بکارگیری یادگیری کار محوری که به عنوان رویکردی که صرفاً برای دانش آموزانی که در خارج از کلاس به عنوان بخشی از زمان کلاس محسوب میشود اقدام به یادگیری میکنند تمایز قائل شویم .
نایلور در سال 1997 گفت که یادگیری کار محور بخشی از رویکرد 3 بخشی گذر از مدرسه به کار که مستلزم یادگیری مدرسه محور و پیوند دادن فعالیتها است ایده ها در بکارگیری یادگیری کار محور این موضوع بالا نیست ما اینجا بیشتر با یادگیری بزرگسالان در حین کار به جای یادگیری بچه های مدرسه درباره کار ، قبل از فراغت از مدرسه علاقمند هستیم ( این بدان معنی نیست که بسیاری از رویکردهایی که ما بعداً توصیف میکنیم درباره پچه ها نمیتواند بکار برده شود در عوض ما قصد داریم عطف توجه خاصی را برای این دست نامه ایجاد کنیم .
زمانی که در سازمانها به کار اشاره میکنیم فقط اشتغال کارمزده شدعت رات معنی نمی کنیم ، برای مثال افراد بسیاری در خانه کار میکنند یا خویس فرما هستند و یا کار داوطلبانه بدون دستمزد انجام میدهمد بنابراین ما به کار در وسیع ترین معنای آن علاقمند بودیم به رغم اینکه مثالهای ما وموردهای ما در درجه اول زندگی سازمانی ترسیم خواهد شد .
ما همچنین بریادگیری پیوندیافته بار کار واقعی ، متمرکز میشویم بنابراین ما رویکردمان به یادگیری کار محور را از روشی که برخی از نویسندگان که اصطلاح یادگیری در محل کار را بکار می برند متمایز می کنیم . یادگیری در محل کار ممکن است مستلزم یک دانشگاه یا یک سازمان آموزشی برای اجرای یک دوره استاندارد در محل کار باشد ، اما در درجه نخست روشهای تدریس استاندارد مانند مطالعات موردی ، سخنرانی ها ، تمرینان شبیه سازی و ایفای نقش را بکار می گیرد . اینگونه فعالیتی دقیقاً به آسانی میتواند در دانشگاه یا در یک هتل رخ بدهد و حتی جائیکه اطلاعات ظاهراً اساس نیازهای سازمان طراحی شده است با این همه اطلاعات آن در یک شیوه یاددهی و یادگیری ارائه میشود .