تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی ؛ ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه ای حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود 1760) آغاز شده است و تا به امروز ادامه دارد . البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان باز می گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان یافته در روم ومصرمشاهده شده است .تحقیقات نشان می دهد پیشه وران وصنعتگران رومی درقرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده) ؛طلاکار؛مسگر ؛سفالگر؛رنگرز؛ کفاش و مهتر تشکیل می دادند . همچنین تحقیق دیگری نشان میدهد در 1100 سال قبل از میلاد بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند دست به اعتصاب زدند .
اما مقصود از مطالب ذکر شده شرح وقایع مهمی است در طول تاریخ که در پیدایش اداره امورکارکنان بعنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی تاثیربسزایی گذاشته اند .
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی به صورت امروزی آن به شرح زیر می باشد :
پیشرفت و تحول سریع تکنولوژی و تخصصی شدن مشاغل در انقلاب صنعتی
اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از مصرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مزاکره شدند .
مدیریت علمی
روانشناسی صنعتی : شناخت وانتخاب افراد برای مشاغلی که با نیرو استعداد وتوانایهای آنان مطابقت داشته باشد .
ظهور و ورود متخصصان وکارشناسان نیروی انسانی به صحنه وانجام مجموعه ای از وظائف تخصصی در ضمینه هایی از قبیل استخدام ؛ رفاه کارکنان ؛ قیمت گذاری کار؛ایمنی؛ آموزش وخدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها .
مکتب روابت انسانی: تحقیقات التون مایو که میزان تولید را تابع همکاریهای گروهی می انست .
ماهیت مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی را شناسائی ؛ انتخاب ؛ استخدام ؛ تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند . منظور از منابع انسانی یک سازمان تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهداف تجاری خصوصی ؛ وزارتخانه دولتی ؛ باشگاه ورزشی و تفریحی وغیره به وجود آمده است .
در تقسیم بندی سازمان؛ مدیریت منابع انسانی درردیف مدیریت تولید؛ مدیریت مالی و غیره قرار گرفته وانجام امور مربوط به آن بعهده حوزه معین واگذارگردیده است که این حوزه ممکن است مستقیماُ تحت نظر ریاست سازمان باشد یا این که به واسطه هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاُ تخصصی است که نقش مهمی درموفقیت نهایی سازمان دارد اما از انجا که سازمان بدست انسان طراحی واداره می شودوانسانهای شاغل درکل سازمان موضوع اصلی منابع انسانی هستند؛منابع انسانی نمی تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدودگردد.درنتیجه تصمیمات وعملکردمسئولان امور پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی وبه تبع آن در کملکرد کلی سازمان تاثیر می گذارد .
با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی؛ نقش ووظیفه دقیق آن وجود داشته است یکی ازدلایل این امر جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظائف در سازمان است زیرا تا چندی پیش نیازی به جدا کردن مدیریت منابع انسانی و اختصاص واحد یا اداره ای مخصوص بامجموعه ای ازوظایف تخصصی به این منظوراحساس نمی شدو درواقع مدیریت منابع انسانی جزءوظایف عمومی مدیریت به شمار می آمد .
دلیل دوم مهمتر اینکه انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر قضاوت وتصمیم گیری است و ماده ای بی جان نیست که به راحتی در دست دیگران شکل گیرد . به همین جهت خواسته ها اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یاهمسو با اهداف سازمان نیست . مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که در باره آنها گرفته می شود منشآء دشواریها و تنشهایی است که در امر اداره وکنترل انسانها وجود دارد . به همین دلیل دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانستند واکنشها و رفتار های انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی به طور دقیق پیش بینی کنند . علاوه بر ویژگیهای فردی وشخصیتی انسان مسایلی که تجمع انسانها پیدایش گروهها و در نتیجه رفتار گروهی به وجود می آورد بر پیچیدگی موضوع افزوده اداره وکنترل انسانها را در سازمان به مراتب دشوارتر می سازد.
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
به دلیل اهمیت عامل انسان ونقش منحصر بفرد او به عنوان طراح ومجری سیستمها وفرایندهای سازمانی وبه دلیل گسترش گرایشهای اجتماعی موجود که قدر وارزش بیشتری برای انسان قائل است از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم؛ در واقع به جای این اداره که بیشتر کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می داد همان طور که گفته شد امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت میشود . نقش مدیریت منابع انسانی نخست تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان وسپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنهاست .
توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان ؛ مدیریت منابع انسانی به تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو ؛ تعیین حقوق ومزایا؛ ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت . امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی برنامه های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و بطور کلی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته در سازمان یافته است .
تغییر و تحولات سریع وپیچیده ترشدن محیط از جمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیتهای سازمان نظارت می کند و اغلب تخلف از آنها موجب تعقیب حقوقی ؛ کیفری با پرداخت جرائم نقدی سنگین می شود . بهداشت و ایمنی محیط کار ؛ اجتناب از تبعیض در استخدام پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه از جمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می باشد و سازمان مکلف به رعایت آنها است .
نیروی کار نیز امروزه توفعات بیشتری از قبل دارد . دیگر به هر شغلی در هر شرائط وبا هر دستمزدی تن در نمیدهد وبرای کیفیت کار وزندگی کاری مطلوب ؛ اهمیت زیادی قائل است . در نتیجه متخصصان امور انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایتبخش باشد .
ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است. مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است شده تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم داوطلب استخدام در سازمانها شوند . استخدام واشتغال زنان توأم با مسائل خاصی همچون بارداری زایمان؛ الزام
به مراقبت از کودکان واجبار به خانه داری در حین اشتغال است که باید برای ن تدابیری اتخاذ شود .
همچنین مسائلی از قبیل پیری یا جوانی نیروی کار از جمله مشکلاتی است که سازمان بطور اخص با آن مواجه است .
وظایف مدیریت منابع انسانی
فهرست زیر از جمله مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان است که در این کتاب به برخی از آنها اشاره شده است :
نظارت بر استخدام در سازمان بطوری که این امر در چارچوب قانون ومطابق با قوانین ومقررات انجام گیرد و حق وحقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد .
تجزیه و تحلیل مشاغل بطوری که ویژگیهای هر یک مشخص و معین گردد .
برنامه ریزی برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان .
انتخاب و استخدام بهترین و شایسته ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان .
کارمند یابی یعنی شناسایی کسانی که شرائط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند .
طراحی و تنظیم برنامه هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل می کند و از ایشان کمک می نماید جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود رادر آن بیابند .
آموزش کارکنان
تربیت مدیر
طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان
طراحی سیستم پاداش
طراحی سیستم حقوق و دستمزد
وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری
طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار
طراحی سیستم انضباط
لازم است یاد آوری شود وظائف متخصصان امور پرسنلی ستادی است و این متخصصان بی آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستور دهی مستقیم داشته باشند در مقام مشاور با مدیران امور اجرائی و عملیاتی همکاری می نمایند و پیشنهادات خود را به آنان ارائه می نمایند . بعبارت دیگر در حالی که مدیران صفی برای تصمیم گیریهای بهتر به توصیه ها و راهنماییهای متخصصان ستادی نیاز دارند اما مجبور به پیشنهادات آنها نیستند وجود چنین رابطه ای میان صف و ستاد همیشه مشکلاتی را به همراه داشته است که در متون مربوط به مدیریت توجه زیادی به آن شده است زیرا شکی نیست که خدمات ستادی بسیار ذی قیمت بوده ؛ نقش موثر وبسزایی در کارائی عمومی سازمان ارد . از اینرو باید کوشش شود تا با ایجاد تفاهم و جوی مساعد هر گونه تضاد و تعارضی که ممکن است میان مدیران صفی و ستادی به وجود آید از بین برود ویا اصولاُ از بروز آن جلوگیری گردد .
از زمان پیدایش اداره ای به نام اداره امور پرسنلی یا مدیریت نیروی انسانی باوظایفی تخصصی و با هویتی مستقل در سازمان مدت نسبتاُ کوتاهی می گذرد ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاُ در سازمان انجام نمی گرفته است اگر سازمان را کار وفعالیت هماهنگ تشریک مساعی منظم گروهی از انسانها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده تعریف کنیم باید بگوییم که مسأله جذب و به کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است .
نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی در گذشته و حال تغییر چندانی نکرده است آنچه تغییر نموده اصول وماهیت مدیریت منابع نیروی انسانی وبه تبع آن روشهای به کارگیری انسانها ونظارت بر کار و عملکرد آنهاست . رفتار خشک ؛ خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان که در گذشتهای نه چندان دور عادی یا حتی ضروری تلقی می شود با اصول امروزی مدیریت منابع انسانی سازگاری ندارد . صبرو حوصله به جای خشونت ؛تفاهم به جای امر ونهی ؛ تشویق و ترغیب جای تنبیه ؛ ایجاد انگیزه به جای اجبار و به طور کلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان از جمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیتهای اجتماعی در چهارچوب آن انجام می شود .
راههای اثر بخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
به دلیل تغییر در فلسفه وجودی مدیریت منابع انسانی وگسترش وظایف آن و همچنین جدا ناپذیری مسائل
سازمانی و مدیریت از مسائل پرسنلی حال بیش از هر زمان دیگری لازم است که معاون نیروی انسانی به عنوان عضوی رسمی و دائمی دربرنامه ریزیهای مهم و سیاست گذاریهای استراتژیک سازمان دخالت داده شود . تحقیق نیز نشان میدهد که د ر سالیان اخیر معاونت نیروی انسانی در ردیف معاونت مالی و معاونت تولید وسایر معاونتها قرار گرفته مسئول ان در جلسات هیئت مدیر حضور دارد واغلب بعنوان یکی از اعضاء هیئت امنا نیز انتخاب می گردد .
به دلیل ستادی بودن وظایف پرسنلی و اصولاُ به خاطر ماهیت وظایف ستادی مدیران صفی معمولاُنظر چندان مثبتی نسبت به مدیران ستادی نداشته اند و همیشه این سوءظن وجود داشته است که آنان بی اعتناء به مسائل و مشکلات واقعی سازمان پیشنهاداتی فریبنده ولی غیر عملی ارائه می دهند به منظور فراهم کردن زمینه مساعد برای پذیرش نظرها و پیشنهادات مسئولان امور پرسنلی باید به جای پافشاری به مسائل سطحی و زود گذر از مسائل مهم اقتصادی سیاسی اجتماعی آگاهی یابند وبا درک عمیف ماهیت این مسائل تاثیر آنها را بر سازمان در نظرها وپیشنهادهای خود اعلام نمایند همچنین این مسئولان باید آشنایی بیشتری با مسائل واقعی سازمان پیدا نموده ؛ نقش فعالتری در تشخیص و حل مسائل مهم سازمان ایفا کنند و باارئه پیشنهادات عملی به مدیران صفی درزمینه استفاده بهینه از منابع انسانی طرز به کارگیری موثرتر نیروهای تحت سرپرستی شان را به آنها بیاموزند واز این طریق سهم بیشتری در کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها داشته باشند .