قانون کار، قانونی است که به تعیین روابط بین کارگر و کارفرما می‌پردازد و تعیین حقوق و تکالیف طرف عرضه و تقاضای نیروی کار در اقتصاد هر کشور بر عهده‌ی این قانون است.
قانون کار جمهوری اسلامی ایران در سال 1368 به تصویب رسید و اکنون پس از 15 سال، دولت نهم به علت عدم توجه قانون فعلی کار به قراردادهای موقت، نظام‌مند نبودن قراردادهای کار، وجود مشکلات در روابط کارگر و کارفرما و عدم تمرکز بازرسی‌ها در جهت صیانت از نیروی کار، اقدام به اصلاح این قانون نموده و آن را در قالب یک پیش‌نویس تقدیم مجلس کرده است. این پیش‌نویس در مورد کارگاه‌هایی که 5 نفر یا کمتر از 5 نفر کارگر دارند، از سوی کانون عالی انجمن‌های کارفرمایی ایران و با مشارکت تشکل‌های کارگری و کارفرمایی تحت نظر کمیته‌ای از معاونت حقوقی ریاست جمهوری تهیه و پس از بررسی وزارت کار و امور اجتماعی تقدیم هیات وزیران شد. بر طبق این لایحه حذف کارگاه‌هایی که 5 نفر یا کمتر از 5 نفر کارگر دارند از قوانین اشتغال نیروی انسانی و تامین اجتماعی، مصوبه 18 اسفند 1378 مجلس پنجم، ملغی می‌شود. به عبارت دیگر این کارگاه‌ها همانند سایر کارخانه‌ها مشمول قانون کار جمهوری اسلامی می‌شوند. به علاوه بنابر قانون جدید کار، کار کردن کودکان کمتر از 15 سال ممنوع اعلام شده و ساعات کار نبایستی ماهانه از 192 ساعت تجاوز کند. همچنین روز جهانی کار جزو تعطیلات رسمی کشور به حساب خواهد آمد.
در این قانون جدید تصریح شده است که حل اختلاف بین کارگر و کارفرما در کمیته‌ی داوری با شرکت نمایندگان کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی و مجامع امور صنفی رسیدگی شوند و در صورت اخراج کارگران، کارفرما موظف می‌شود که به نسبت هر سال، 30 روز آخرین مزد آنها را پرداخت کند.
انگیزه‌ی طراحان این پیش نویس چیست؟
تدوین کنندگان این پیش‌نویس، قانون فعلی کار را مانع تولید و اشتغال می‌دانند به طوری که برخی از موافقین این طرح بر این باورند که قانون فعلی کار در حمایت از کارگران افراط می‌کند به طوری که فرآیند اخراج کارگران را بسیار دشوار و زمان‌بر ساخته است. به این دلیل با ایجاد تغییراتی اساسی در این قانون از قبیل سهولت اخراج کارگران، حذف فصل 6 قانون فعلی مبنی بر آزادی* تشکیل سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری، ایجاد سازمان اشتغال و کارآفرینی، سعی در افزایش عمل کارفرمایان دارند. به علت عدم تامین بخشی از نیازهای کارفرمایان توسط قانون فعلی کار، آنها به سمت قراردادهای موقت کشیده شده‌اند و عملا تمایل یافته‌اند که نیروی دایم استخدام نکنند، به طوری که طی سال‌های 69 تا 84 نسبت قراردادهای موقت از 5 درصد به 56 درصد افزایش یافته و با این روند ظرف 3 تا 4 سال آینده 100 درصد نیروی کار در بخش‌های مختلف به صورت قراردادی می‌شوند. از نظر او قانون کار در این زمینه با مشکل مواجه است و امنیت شغلی کارگران به خطر افتاده است که این امر موجب:
-عدم سرمایه‌گذاری کارفرما جهت آموزش نیروی کار
-عدم برنامه‌ریزی کارفرما جهت ارتقای نیروی انسانی
-افزایش ضایعات کارخانه و کاهش بهره‌وری شده است
طبق ادعای جهرمی این پیش‌نویس توسط اساتید حقوق کار، حقوق بین‌الملل، اقتصاد و مجموعه تشکل‌های کارگری و کارفرمایی توامان بررسی شده است و 85 درصد تشکل‌های واقعی کارگران آن را پذیرفته‌اند. از نظر او مجموعه‌ی کل قانون کار بالاتر از استانداردهای بین‌المللی است و حتی از برخی جهات از قوانین کار کشورهایی مثل انگلستان، فرانسه، چین، ژاپن و آلمان، حتی در بحث اتحادیه‌های کارگری بالاتر است. این در حالی است که برخی نیروهای دانشگاهی و اساتید حوزه‌ی کار و تامین اجتماعی معتقدند وزن نظام دانشگاهی کشور در تدوین این پیش نویس اندک بوده است. از نظر ایشان قانون کار و قانون تجارت هر جامعه‌ای پس از قانون اساسی، از مهمترین و کلیدی‌ترین قوانین محسوب می‌شود به طوری که اهمیت قانون کار هر کشور بیانگر نوع نظام اقتصادی حاکم بر آن جامعه است، بنابراین شایسته نیست که با عدم اطلاع رسانی دقیق و به موقع و عدم به کارگیری آرا و نظرات تمامی متخصصین حوزه کار و تجارت، این قوانین دستخوش تغییر و تحول شوند. اهمیت و حساسیت قوانین کار و تجارت به حدی است که هر گونه تغییر و اصلاحی در آن مستلزم سعه‌ی صدر و صرف هزینه‌ی فکری و مادی زیادی است.
• در ماده هفتم قانون کار آمده است:
«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برا ی کارفرما انجام می‌دهد».
به این ماده تبصره‌ای الحاق شده است که براساس آن قراردادهای بیش از 30 روز می‌بایست به صورت کتبی و در فرم مخصوصی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی، در چارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد، باشد.
علی‌الظاهر هر نگارندگان این تبصره، قدرت چانه زنی میان کارگران و کارفرمایان را یکسان در نظر گرفته‌اند، بدین معنا که طرف عرضه و تقاضای نیروی کار از توان چانه زنی برابر با یکدیگر برخوردار هستند. این در حالی است که عملا در جامعه ایران چنین نیست و معمولا کارفرمایان بر کارگران غلبه‌ی نسبی دارند. آنها برای حفظ قدرت چانه زنی خود معمولا از شگردهای خاصی استفاده می‌کنند، به عنوان مثال کارفرمایان در ابتدای استخدام، از کارگران درخصوص اعطای تمامی امتیازات مندرج در قانون کار، امضا دریافت می‌نمایند و در حقیقت از همان ابتدا برای جلوگیری از هرگونه شکایت کارگران، از اسنادی مانند سفته یا چک سفید استفاده می‌کنند. همین امر موجب می شود تا کارگران از طرح شکایت نزد وزارت کار یا مراجع قانونی بیم داشته باشند.
• یکی از کاستی‌های قانون کار که در پیش‌نویس مذکور نیز به آن اشاره‌ای نشده است، عدم توجه به شناسنامه‌های کار است. نبود شناسنامه‌های کار یکی از معضلات اساسی بازار کار ایران محسوب می‌شود. این شناسنامه‌ها که به‌کارگیری آن در بسیاری از کشورهای جهان مرسوم است، تقریبا در ایران مغفول مانده و همین امر موجب شده است تا کارفرمایان در فرآیند استخدام و به کارگیری نیروهای مورد نظر خویش باگرفتاری‌های اساسی مواجه باشند. بدین معنا که بدون وجود هیچ‌گونه شناختی و تنها با اتکا به اظهارت خود کارگر اقدام به استخدام نیروی کار می‌نمایند. در نتیجه‌ی این امر کارفرمایان گاهی مواقع با کتمان‌های کارگر مواجه می‌شوند و بعدها به ناچار هزینه‌های گزاف ناشی از خسارت‌های وارده از سوی کارگر را پرداخت می‌کنند.
سخن پایانی:
قانون کار کشور نیازمند اصلاح است، این نکته‌ای است که کارشناسان، کارگران و کارفرمایان بر آن صحه می‌گذارند. اما اصلاح شتابزده‌ی این قانون بنیادین – بدون توجه به ضمانت اجرایی آن- به طور قطع مفید فایده نخواهد بود و شاید طی سال‌های آتی، دولت‌های آینده بر اصلاح این اصلاح بر آیند، که این فرآیند چیزی جز تکرار مکررات نخواهد بود. هر چند که اصلاح قانون کار ضروری به نظر می‌رسد اما نیازمند رویکردی بلندمدت و سیستم مدیریتی کارآمد است و تا زمانی که این سیستم ضعیف عمل کند، همواره اصلاح با نقصان همراه خواهد بود.