تحقیق مقاله کاربرد تئوری های انگیزشی در مدیریت و راهکار های ایجاد انگیزش در پرستاران و سایر کارکنان

خلاصه :

 نیروی کار رکن اصلی و بنیان تشکیل دهنده جوامع می باشد که با ترتیب صحیح و هدایت آنها می تواند جامعه ای هدفمند و محیط کاری سالم به وجود آورد. و وجود مدیریتی توانا و آگاه نسبت به دانش مدیریت سازمانی می باشد و عامل پویایی و تحرک می باشد. و موضوع انگیزش در پرستاری اهمیت زیادی دارد زیرا ماهیت پرستاری ایجاد می کند که شاغلین این حرفه با عشق و ایثار و از خودگذشتگی وظایف خود را انجام دهند. و فقدان انگیزه در آنها اثرات سوئی بر بهداشت جامعه خواهد داشت در مورد انگیزش نظریه های زیادی ارائه شده است که در این مقاله به بررسی تئوریهای محتوایی و فرایندی انگیزش پرداخته و کاربرد آنها در مدیریت توضیح رای و در نهایت به ارائه راهکارهایی برای ایجاد انگیزه و بهبود جو سازمان پرداخته است.

 مقدمه :

 نیروی کار رکن اصلی و بنیان تشکیل دهنده جوامع می باشد که با تربیت صحیح و هدایت آن می توان جامعه ای هدفمند و محیط کاری سالم به وجود آورد. جهت دست یافتن به این مهم وجود مدیریتی توانا و آگاه نسبت به دانش مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است. یکی از راهکارهای مناسب برای رسیدن به اهداف مطلوب سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان می باشد. و با توجه به اینکه ایجاد انگیزش در محیط های کاری گوناگون و در کارکنان متفاوت می باشد بنابراین مدیریت بایستی سیاستهای مدیریتی خود را با توجه به محیط کار و شناخت و آگاهی کامل از اوضاع موجود طراحی و اجرا نماید. (1)

 موضوع انگیزش در پرستاری اهمیت زیادی دارد زیرا ماهیت و چگونگی فعالیت های پرستاری ایجاد می کند که شاغلین این حرفه با عشق و ایثار و از خود گذشتگی وظایف خود را انجام دهند و از آنجا که پرستاران با جان بیماران سروکار دارند فقدان انگیزه در بین پرستاران اثرات بسیار سوئی روی بهداشت و سلامت جامعه دارد، در محیطی که از مهارت ها و دانش پرستاری استفاده نمی شود وسایل و تجهزات کافی برای مراقبت های پرستاری وجود ندارد پرستاران به کارهایی اشتغال دارند که به آن علاقمند نیستند و امکان پیشرفت علمی برای آنها وجود ندارد و از لحاظ مادی تامین نمی شوند همچنین از کار دلسرد شده و با بی تفاوتهای به کار ادامه می دهند و انگیزه ای برای کارکنان نخواهند داشت. بنابراین مدیر پرستاری نقش بسیاری مهمی در ایجاد این فضای سازمانی مناسب برای رشد استعدادها و نوآوری دارد و محیط بیمارستان را به گونه ای باید فراهم کند که انگیزه های افراد را در جهت هدف سازمان که ارائه خدمات بهداشتی درمانی با کیفیت مطلوب است را پرورش دهد.

 مدیران نقش اساسی در به وجود آمدن محیط مطلوب اعم از فیزیکی و ذهنی دارند. لذا تسلط مدیران به اصول مدیریت و برقراری ارتباطات صحیح بین کارکنان تیم پرستاری و به وجود آوردن حس اعتماد و تعلق و تعهد به سازمان و جلب همکاری و مشارکت آنان ابزارهایی است که محیط را مساعد کار و دست یابی به اهداف می نماید و باید شرایطی را به وجود آورند که محیط پذیرایی نوآوری و خلاقیت و تغییر باشد درروابط بین فردی اهمیت خاصب دارد که باید به آن توجه کرد. (2)

 تعریف انگیزش :

 انگیزه را چرایی رفتار تعریف می کنند و باعث تحریک افراد به انجام کار برای رسیدن به هدف های مطلوب می شود عده ای دیگر انگیزه را نیازها، خواسته ها، تمایلات و یا قوای درونی افراد تعریف می کنند. و به عبارتی فرد هیچ رفتاری را نمی تواند انجام دهد مگر اینکه انگیزه یا نیازی محرک آن باشد. (3) واژه انگیزش در لغت به معنائی تحریک و تذهیب می باشد.

 اهمیت انگیزش :

 یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان می باشد. به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح مکن برسد بدین معنی که بیشتر تلاش کنند. و به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و سیستمهای سازمان کوشش کنند و برای اینکه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد ابتدا باید تصمیم بگیرد که کار را انجام دهد (انگیزش) و بتواند کار را انجام دهد (توانایی) و مواد و وسایل مناسب انجام کار را داشته باشد (محیط) بنابراین مدیر باید اطمینان حاصل کند که شرایط 3 گانه فوق فراهم می باشد و برای اینکه انگیزش در فرد تولید شود ابتدا نتایج حاصل کار باید به نظر فرد جالب جلوه نماید. (4)

 از آنجایی که انسانها نیازها و تمایلات متفاوتی دارند بنابراین آنها به طور متفاوتی بر انگیخته می شوند در مدیریت رهبر یا مدیر تمرکز بر نیازها و خواسته های کارکنان دارد و سازوکارهای انگیزش مناسب را برای هر شخص و موقعیت به کار می برد بنابراین مدیر باید مهارت ها و فنون و دانش برگرفته از نظریه های انگیزشی را برای جلب کمک به پرستاران در دستیابی به اهداف به کار برد (3).

 برای افزایش بهره وری در سازمان نیاز به شرایط متعددی داریم که مهمترین آن برانگیخته شدن عامل انسانی می باشد. نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام دادن وظایف خود اساسی ترین عامل بهره وری می باشد و انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان فراهم می آید اما برای افزایش روحیه رضایت شغلی لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم و فقط مدیرانی می توانند موجبات ارضای نیازهای مراتب بالاتر کارکنان تحت نظارت خود را فراهم سازند که فضای روانی مناسب را در درون سازمان به وجود آورند (5).

 کاربرد تئوریهای انگیزشی در مدیریت :

 تئوری محتوایی انگیزش :

 در این تئوری برخی رهبران نیروی کار معتقدند که افراد می توانند با پرداخت بیشتر ئ ساعات کاری کمتر و شرایط مطلوب کاری برانگیخته شوند در حالیکه برخی از متخصصان پیشنهاد می کنند انگیزش می توانند از طریق فراهم نمودن استقلال و مسئولیت پذیری کارکنان افزایش یابد و هر دو دیدگاه بیانگر تئوری های محتوایی انگیزشی می باشد و این تئوری می کوشد به این سوال پاسخ دهد که چه عاملی افراد را بر می انگیزد (6).

 تئوری های فرایندی انگیزش :

 این تئوری ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند عوامل موثر به انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی نمی باشد و سعی بر آن است فرایندهایی که موجب انگیزش رفتار می شوند را توصیف دهند و این تئوری چگونگی انتخاب یک رفتار از میان چند رفتار را مشخص می کند (4).

 معمولاً متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها و پاداش ها و تقویت کننده ها مورد توجه این تئوری می باشد و درصدد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای را چون خوشنودی کارکنان است (7)

 کاربرد تئوری های محتوایی وفرایندی در مدیریت نیروی انسانی :

 1 ) تئوری سلسله مراتب مازلو :

این تئوری یک چارچوب انگیزش کاربردی برای مدیران بیان می کند و مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات و نگرش ها و کیفیت و کمیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی آنها می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آن هستند اقدام مقتضی به عمل آوردند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر مدیر می تواند در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا به کارکنان اجازه دهد که نیازهای خود را برآورده سازند به علت اینکه ادراکات و شخصیت های افراد منحصر به فرد می باشد البته کاربرد این تئوری قدری مشکل است (8).

 2 ) تئوری دو عاملی هدزبرگ :

 این تئوری نقش مهمی در شکل دهی تفکر مدیران نسبت به انگیزش ایفا نموده است در مرحله اول مدیران باید تلاش کنند شرایطی را که باعث نارضایتی می شود را حذف کنند و برای تحقق این هدف مدیر در مرحله اول به عوامل بهداشتی و شرایط کاری توجه کند و در مرحله دوم عوامل انگیزشی را  وارد صحنه کند و با فراهم نمودن فرصت های لازم جهت کسب موفقیت، شهرت، مسئولیت، و پیشرفت و رشد باعث شود که کارکنان احساس رضایت و انگیزش کنند (4).

 3 ) تئوری مک کلند :

بر طبق این تئوری نیازهای هر فور شامل نیاز به موفقیت و قدرت و وابستگی می باشد و توجه عمده بر نیاز موفقیت می باشد و این نیاز تمایل به برتری جویی و رقابت و اهداف پالشی و پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن به مشکلات دارد، بر طبق این تئوری مدیران باید افراد موفق تر را شناسایی کرده و جهت آنها را تشویق نمایند و راه را برای آنها هموار کرده و همچنین مدیران باید بر روی توانایی های افراد موفق سرمایه گذاری کنند و از آنها برای تعیین اهداف استفاده نمایند (9).

 4 ) تئوری الدرفر :

 آلدرفر در سال 1972 نیاز پنجگانه او را در 3 دسته خلاصه کرد : 1 ) زیستی؛ 2 ) رشد ؛ 3 ) وابستگی و مطابق این تئوری مدیران بایستی بدانند که یک شخص می تواند به صورت ارادی از پائین سلسله نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد (10) به شرط آنکه برای دستیابی به نیازهای خود تلاش کنند و برای اینکه سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد مدیران باید روی کارکنان شایسته سرمایه گذاری کنند و به نیازهای سطح عالی آنها اهمیت بدهند و کارکنان را در تصمیم گیری ها شرکت دهند (9).

 5 ) تئوری انتظار :

 امروزه جامع ترین تئوری انگیزش در تئوری انتظار می باشد و نقطه مرکزی این تئوری مربوط به این است که شخص رابطه بین سه عامل کوشش و عملکرد و پاداش را چگونه تلقی می کند، قدرت جذب نتیجه پاداش ویژه برای فرد ارزش نامیده شده و درجه اعتماد او انتظار نامیده می شود دارای 3 رکن اساسی است : 1 ) انتظار نتیجه از عملکرد؛ 2 ) ظرفیت؛ 3 ) انتظار عملکرد در سایه تلاش.

 کاربرد الگوی انتظار در سازمان و مدیریت :

 1 ) سازمانها همان چیزی را دریافت می کنند که پاداش می دهند ؛

 2 ) نوع کار باید به گونه ای باشد که بر فرد پاداش باطنی بدهد ؛

 3 ) سرپرست مستقیم در فرایند ایجاد انگیزه نقش مهمی دارد.

 در مدیریت :

 1 ) مرتبط ساختن پاداش با عملکرد ؛

 2 ) تجزیه تحلیل عواملی که پاداش را خنثی می کند ؛

 3 ) حصول اطمینان از متناسب بودن پاداش ؛

 4 ) امکان پذیربودن عملکرد موردنظر ؛

 5 ) تعیین سطح عملکرد ؛

 6 ) تعیین میزان ارزشی که زیر دست برای نوع پاداش قائل است. (11).

 6 ) تئوری برابری :

 بر طبق این تئوری کارکنان خواهان رفتاری برابر با خودشان هستند وانگیزه و عملکرد و رضایت افراد به قضاوت ذهنی آنها در رابطه با تلاش نسبت به پاداش و نسبت تلاش به پاداش دیگران در تعیین شرایط بستگی دارد (7).

 تئوری مبتنی بر هدف : در این تئوری بر فرایند تعیین اهداف توجه شده و هنگامیکه هدف ها مشکل باشند می تواند برای فرد و گروه به عنوان عوامل محرک در آید. و هنگامیکه کارکنان یا زیردستان در تعیین هدفها مشارکت نمایند و ادای تعهد و انگیزه بسیار بالایی خواهند شد (1).

 راهکارهای توصیه شده در بالا بردن انگیزه نیروی انسانی و پرستاران در سازمانها :

 1 ) انتظارات روشنی از کارکنان داشته باشید و به طور موثری این انتظارات را بیان کنید و ارتباط خوش بینانه و سودمندی با کارمندان ایجاد کنید ؛

 2 ) یک الگوی نقش برای کارمندان خود باشید ؛

 3 ) نیازها و خواسته های کارمندان را با علائق و مقصود سیستم تلفیق نمائید ؛

 4 ) مفهوم کار تیکی را توسعه دهید و اهداف گروهی و پروژه هایی را که یک روحیه تیمی را ایجاد خواهند کرد را در سازمان توسعه دهید ؛

 5 ) منحصر به فرد بودن هر کارمند را در سازمان تشخیص دهید و اجازه بدهید که او مورد شناسایی قرار گیرد ؛

 6 ) ارتباطات خوش بینانه و سودمندی را با کارمندان خود ایجاد کنید (3) ؛

 7 ) از روش دادن است استقلال و تعیین حدود و اختیارات استفاده کنید زیرا در تصمیم گیری ها احساس مسئولیت را بالا می برد و کنترل افراد را روی حوزه قلمرو و کارهایی که مسئولیت آن را دارند را بیشتر کرده و پیشرفت کاری را افزایش می دهد ؛

 8 ) پاداش دادن به کارکنان برای کارکردیشان وسیله فوق العاده با ارزشی برای حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه در آنها می باشد ؛

 9 ) به کارکنان خود آزادی اندیشه داده و با صداقت آنها را مورد تشویق قرار دهید ؛

 10 ) کارکنان باید اطمینان حاصل کنند که برای اندیشه های نوآورانه آنها زمان و مکان و منابع موردنیاز درنظر گرفته شده ؛

 11 ) آمارگر روانی کارکنان را برای اندیشیدن و خلاقیت تقویت نمائید (6) ؛

 12 ) سفارش و تشویق کنید تا پیوندهای غیررسمی میان هیات مدیره و کارکنانی که خلاق در ایده ها و اندیشه ها هستند برقرار شود ؛

 13 ) تشویق های مادی و معنوی را به گونه ای با هم در آمیزید و از آنها بهره گیری کنید (12) ؛

 14 ) به یاد داشته باشید که نوآوری خود به خود پدیدار نمی شود و شما باید به روشنی کارکنان خود را آگاه کنید که از اینها انتظار نوآوری می دهد ؛

 15 ) اعتبار بخشیدن به کارکنان را از سه طریق ایجاد کنید :

 - احترام به کارکنان به عنوان انسان ؛

 - انعطاف داشتن برای ارضاء نیازهای کارکنان ؛

 - تشویق به یادگیری بهسازی و کسب مهارتهای جدید.

 16 ) شرایطی را ایجادکنید که کارکنان روی چگونگی انجام دادن کارهایشان کنترل داشته باشند و در تصمیماتی که برآنها اثر می گذارد دخالت داشته باشند ؛

 17 ) رمز اساسی یک سازمان توانمند این است که از انگیزه های جدید استفاده می کند تا محیط کاری به وجود آی که افراد در آن به راحتی کار کنند و در یابید با این کار کارکنانتان با رغبت بیشتری در انجام امور به شما کمک خواهند کرد (13) ؛

 18 ) به محض شنیدن افکار نو و تازه از آنها انتقاد نکنید و افراد را تشویق کنید که افکار تازه ای بپرورانند و آنها را با شما در میان بگذارند ؛

 19 ) هیچ گاه از اندیشه های افراد خلاق استفاده نکنید و انتقادهای خود را برای افرادی که از ابتدای پیوستن به شما فکر تازه ای نداشته اند نگه دارید ؛