تحقیق مقاله مدیریت رفتار سازمانى

انگیزش:فرایندی که شدت جهت گیری وتداوم وتلاش افراد به منظوررسیدن به یک هدف را محاسبه می کند

وشدت:به میزان تلاش فرد مربوط است.

جهت گیری: فقط تلاش مهم نیست بلکه کیفیت کارنیزمهم است ودرنتیجه تلاش ها باید درجهت اهداف سازمان هدایت وکنترل شده واستوارشوند.

تداوم:مقیاسی است که فرد چه مدت تلاشش را می دهند. افراد با انگیزه آنقدر دریک وظیفه باقی می مانند تا به هدفشان برسند.

اولین تئوریهای انگیزش: دهه 1950 دوره ی موثری درگسترش مفاهیم انگیزش بود. سه تئوری خاص دراین دوره فرموله وبیان شد. این سه تئوری، تئوری سلسله ی نیازها تئوری x وتئوریy وتئوری دو- عاملی است

تئوری سلسله مراتب نیازها: که متعلق به ابو اهام مازلو است اوفرض کرده است که درهرانسانی سلسله مراتب از5 نیازوجود دارد

فیزیولوزیکی: که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه، روابط جنسی ودیگرنیازهای جسمی.

امنیت: شامل امنیت وهمایت ازآسیب های فیزیکی واحساسی.

اجتماعی: شامل تأثیر،تعلیق وپذیرش ودوستی.

احترام واعتبار: شامل فاکتورهای احترام درون فردی مانند احترام به خود واستقلال.

خودشکوفایی: که فرد توانایی دارد که چه باشد وشامل رشد ورسیدن به پتانسیل فردی.

تئوریx وتئوریy : داگلاس مک گریکوردو دیدگاه مجزا ازانسان پیشنهاد کرد بطوراساسی منفی به عنوان تئوری x ودیگری مثبت بعنوان تئوری y طبقه بندی کرد.

درتئوری x چهارفرض توسط مدیران درنظرگرفته می شود:

1. کارمندان به صورت ذاتی ازکاربیزارهستند.

 2. چون کارمندان کاررا دوست ندارند، آنها را باید وادارکرد، کنترل کرد وبوسیله تنبیه تهدید کرد.

 3. تا جایی که امکان پذیرباشد کارمندان ازمسولیت ها اجتناب خواهند کرد ورهبری رسمی را جستجو می کنند

4. بیشترکارمندان امنیت را برترازفاکتورهای دیگرکه مربوط به کارمی شوند قرار می دهند وجاه طلبی کمی ابرازخواهند کرد

درمقابل چهارفرضیه مثبت درتئوری y وجود دارد

کارمندان می توانند کاررا به راحتی استراحت یا بازی ببینند.

افراد خود رهبری وخود کنترلی را تمرین خواهند کرد.

افراد می توانند پذیرفتن، حتی جستجو کردن، پرسیدن ومسئولیت را یاد بگیرند.

توانایی ایجاد تصمیمات ابداعی بصورت گسترده درمیان افراد پراکنده شده است.

تئوری دو عامل: برپایه این اعتقاد که رابطه ی یک فرد با کاربصورت اساسی است ونگرش فرد نسبت به کاربه خوبی می تواند موفقیت یا شکست او را مشخص نماید.

تئوری معاصرانگیزش: تئوری های معاصردارای یک عنصرمشترک هستند وآن این است که هرکدام دارای میزان منطقی ازمدارک حمایت معتبرهستند.

تئوری وجود، وابستگی ، رشد(ERG): نظریه نظریه آکورفراین بود که سه گروه نیازهای اصلی وجود دارد. گروه وجود مربوط به تأمین نیازمندیهای مادی واساسی

 می شود این گروه شامل بخش هایی می شوند که مازلو تحت عنوان نیازهای امنیتی وفیزو لوزیکی مرد وتوجه قرارداد دسته دوم نیازهای مربوط به وابستگی می شوند.

تمایلی برای نگهداری روابط شخصی مهم داریم این امیال اجتماعی وموقعیتی نیازمند تعامل با دیگران هستند تا مشخص شود که آیا اارضا شده اند سپس       نیازهای رشد رامجزا می کند. نیزمیل طبیعی برای رشد وپیشرفت شغلی این جزداخلی طبقه احترام وخصوصیات خود شکوفایی درسلسله مراتب نیاز مازلو است.

تئوری نیازهای مک کللند: توسط دیوید مک کللند وهمکارانش مطرح شد، این تئوری روی سه نیازمتمرکزاست.

نیازموفقیت: محرکی برای تلاش جهت موفق شدن درمجموعه ای ازمعیارها، کوشش برای موفقیت.

نیازقدرت: نیازقدرت تمایلی است برای اثرگذاشتن، موثربودن وکنترل کردن دیگران.

نیازارتباط: نیازبرای ارتباط بین فردی نزدیک ودوستانه

یعنی افراد نیروی فوق العاده ای برای موفق شدن دارند. آنها بیشتربرای موفقیت های شخصی تلاش می کنند تا برای پاداش برای موفقیت.

تئوری ارزیابی شناختی: دراواخر1960، محقق پیشنهاد کرد که معرفی پاداش های بیرونی ازقبیل: پرداخت برای کارکه قبلاً بعنوان یک پاداش دهنده ی درونی به خاطراذتی که همراه با معنای کاربوده است، تمایل به کاهش سطح کلی انگیزش دارد. تئوری ارزیابی شناختی نامیده شده است.

تئوری هدف گذاری: دراواخر1960 ادوین لاک پیشنهاد کرد که مفهوم کارکردن به منظوریک هدف منبع اصلی انگیزش کاری است. اهداف به یک کارمند می گویند که چه نیازهایی وجود دارند وچه مقدارتلاش بایستی انجام شود. اهداف مشخص عملکرد را افزایش می دهند وهنگامی که اهداف مشکل پذیرفته می شوند منجربه عملکرد بالاتری نسبت به اهداف آسان می شوند وبازخورد آن منجربه عملکرد بالاتری نسبت به حالتی که هیچ بازخوردی وجود ندارد می شود.

تئوری تقویت: نقطه مقابل تئوری هدف گذاری تئوری تقویت است. روش قبلی یک رویکرد شناختی است که اهداف شخصی را پیشنهاد می کند و عملکرد آنها را هدایت می کند. درتئوری تقویت یکرویکرد رفتاری داریم که درباره رفتارموجود درشرایط تقویت بحث می کند.

نظریه انتظار: نظریه انتظارویکتوروروم است، نظریه انتظاربیان می کند که میزان عملکرد وبه میزان انتظارفرد ازنتایج آن کارو جزابیت آن نتایج برای فرد بستگی دارد این تئوری به سه نوع رابطه بستگی دارد

رابطه تلاش عملکرد:احتمال منتهی شدن میزان تلاش به عملکرد

رابطه انجام کار و پاداش: تاچه اندازه فرد معتقد است که انجام کارمنتهی به پاداش خواهد شد.

رابطه پاداش واهداف شخصی: تاچه اندازه آن پاداش اهداف شخص رابرآورده خواهد کرد.

مدیریت برمبنای هدف چیست(MBO):

 MBO برروی هدف هایی که مملوس وقابل اندازه گیری هستند تاکید می کند،  این ایده درحدود45 سال قبل بیشتربه عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزه درافراد پیشنهاد شد تا کنترل آنها. مدیریت برمبنای هدف درتاکید آن برتبدیل اهداف سازمانی کل به سمت اهداف خاص واحدهای سازمانی وتک تک اعضا می باشد.

ارتباط تئوری هدف گذاری ومدیریت برمبنای هدف

تئوری هدف گذاری نشان می دهد که اهداف سخت منجربه سطح بالاتری ازعملکرد فردی می شوند تا اهداف آسان، اهداف خاص وسخت نیزمنجربه سطح بالاتری ازعملکرد می شوند تا بدون هدف بودن و یا داشتن هدف کلی انجام کاربه بهترین نحوه وبازخوردرمورد عملکرد فرد منجربه عملکرد بهتری می گردد.

MBO بطورمستقیم برروی اهداف خاص وبازخورد دادن، تمرکزمی کند. درمدیریت برمبنای هدف بیشتراهدافی انتخاب می شوند که کاربردی باشند.

برنامه های پرداخت متغیر: برنامه های پرداخت برمبنای قطعه، محرک دستمزد، تقسیم سود براساس میزان بهره وری وسودبخشی، همه انواعی ازبرنامه های پرداخت متغیرهستند.

دیوانگی دربین افراد یک استثناست ولی دربین گروه ها یک قانون است.                                                                                   اف . نیچه

تعریف و دسته بندی گروه ها

مجموعه ای ازدو یا چند فرد، به هم پیوسته ودرتعامل که برای رسیدن به یک یا چند هدف خاص درکنارهم جمع می شوند را گروه می نامند.

گروه ها می توانند رسمی یا غیررسمی باشند مقصود ازگروههای رسمی، همان هایی است که توسط ساختارسازمانی تعریف شده است ووظایف تدوین شده دارند.

گروه های غیررسمی: افراد متعددی هستند که به طوررسمی سازماندهی شده اند ونه به طورسازمانی تعریف می شوند. این گروه ها دسته بندی های عادی درمحیط کاری هستند که برای پاسخ به روابط اجتماعی ظاهرشده اند.

گروه ها را درطبقه بندی دیگربه گروه های فرماندهی، تخصصی، ذینفع ودوستی تقسیم می کنند. به گروه های تخصصی وفرماندهی توسط سازمان رسمی دستورداده می شوند ولی گروههای ذینفع ودوستی، اتحاد وپیمان های غیررسمی هستند.

یک گروه فرماندهی  به وسیله چارت سازمانی تعریف می شود وترکیبی ازافراد هستند که مستقیباً بریک مدیرمعین گزارش می دهند، یک مدرسه ابتدایی و12 معلم آن یک گروه فرماندهی را تشکیل می دهند.

گروه های تخصصی هم بطورسازمانی تعریف می شوند آنها برای کامل کردن وانجام دادن یک وظیفه شغلی درکنارهم جمع می شوند وبه صورت ارتباط های فرماندهی متقابل ومتقاطع هم می باشد.

افراد ممکن است که درگروه های کاری و فرماندهی عضویت نداشته باشند واین افراد برای به دست آوردن یک هدف خاص که درآن همه افراد درگیرهستند به عضویت پذیرفته می شوند. این یک گروه ذینفع است. کارمندانی که با هم متحد شده اند وبرنامه تعطیلات خود را برای حمایت ازیک همکارکه اخراج شده است تغییرداده اند.

گروه ها اغلب به علت این که اعضایشان به طورفردی یک یا چند خصیصه مشترک دارند توسعه می یابند این حالت را گروه دوستی می نامیم.دلیل واحدی برای این که چرا افراد به گروه ها می پیوندند وجود ندارد زیرا اکثرمردم به شماری ازگروه ها تعلق دارند.

و این آشکاراست که گروه های مختلف منافع مختلفی را برای اعضایشان تامین می کند.

بیشتردلایل رایج را که افراد به گروه ها می پیوندند، می توان خلاصه کرد:

امنیت:با پیوستن به گروه افراد ازتنهایی نجات یافته، احساس نیروی بیشترو           خود ناباوری کمتری دارند و دربرابرتهدیدات مقاومت بیشتری ازخود نشان می دهند.

منزلت: فرد به شهرت می رسد ومنزلت وشناسایی را برای اعضایش به وجود می آورد

عزت نفس: گروه می تواند در افراد خود ارزشی بوجود آورد، گروه ها هم چنین می توانند احساسی مانند ارزشمندی را به اعضای گروه خودشان بدهند

وابستگی: گروه ها می توانند نیازهای اجتماعی را برآورده کنند افراد ازتعاملات عادی که توسط عضویت درگروه بوجود می آید لذت می برند.

قدرت: آنچه که به طورفردی نمی تواند بدست آید، اغلب توسط عمل گروهی ممکن می شود.

دست یابی به هدف: به استعدادها، دانش یا قدرت گروه نیازاست تا کارکامل شود ومدیریت باید بریک گروه رسمی تکیه کند.

مدل پنج مرحله ای توسعه گروه: شکل گیری، درگیری، انسجام، تکامل، فروپاشی

اولین مرحله(شکل گیری)

الف. دراین مرحله اعضا درحال ارزیابی موقعیت هستند تا بدانند چه رفتاری قابل قبول می باشد.

ب. عدم اطمینان درمورد هدف گروه ساختارورهبری.

ج. وقتی افراد به خودشان به عنوان عضوی ازگروه فکرمی کنند گروه کاملترمی شود.

دومین مرحله(درگیری)

درگیری یکی ازناسازگاریهایی درونی گروه است افراد موجودیت گروه را قبول کرده اند اما دربرابرشرطهایی که گروه به فرد تحمیل می کند، مقاومت نشان داده می شود. ناسازگاری به سراینکه چه کسی گروه را کنترل کند وجود دارد.

سومین مرحله(انسجام)

الف. روابط نزدیک توسعه می یابد.

ب. گروه پیوستگی خود را نشان می دهد.

ج. هویت گروهی قوی بوجود می آید.

چهارمین مرحله(تکامل) 

الف. ساختارعملیاتی مورد قبول است.

ب. انرژی گروه از دانستن وفهمیدن یک دیگربه سمت کامل کردن کارسوق داده میشود.

پنجمین مرحله(مرحله فروپاشی)

دراین مرحله گروه برای مستقل شدن آماده می شود. عملکرد کاری بالا دیگرتقدم زیادی برای گروه ندارد. فعالیت ها پنهان می شود، عده ای خوش بین وعده دیگربدبین هستند.

فرق گروه های کوچک وگروه های بزرگ

گروه کوچک درتکمیل وظایف سریعترازگروه های بزرگترانجام می شود ازلحاظ مولد بودن گروه های کوچکتربهترعمل می کنند، درگروههای کوچک رکورد فکری ممکن است بوجود آید، حل مشکل درگروه های بزرگ زودترانجام می شود، اگردوازده نفریا بیشتردرگروه حضورداشته باشند داده های متنوع ومناسب بدست می آید.

گروه ها درمقابل فرد

نقاط قوت تصمیم گیری گروهی: گروه ها اطلاعات ودانش کاملتری را ارائه می دهند، ناهماهنگی درفرایند تصمیم تصمیمات با کیفیت وبهره وری بالا، پذیرش راه حل افزایش می یابد(مقاومت درمقابل تغییرکمترخواهد بود)

نقاط ضعف درتصمیم گیری گروهی: وقت گیربودن، فشاربرای هم نوایی وجود دارد، بحث گروه ممکن است تحت تأثیریک یا چند نفرباشد، این قضیه وقتی فاجعه پذیرمی باشد افراد دراین گروه ضعیف یا متوسط باشند

اثربخشی و کارایی: ازلحاظ دقت، کیفیت، خلاقیت، پذیرش ومقاومت دربرابرتغییر (اثربخش)، تصمیمات گروهی بهتراست ولی ازلحاظ سرعت وکارایی تصمیمات فردی بهتراست.

هم کوشی(هم افزایی): عبارتی هست که درزیست شناسی به نام پدیده ی تشدید یا تخفیف اثربه کارمی رود وبه عمل دو یا چند عنصرگفته می شود که واکنش را موجب می گردد که با مجموع واکنش های تک تک آنها تفاوت دارد.

مثلاً اززیرکاردررفتن درگروه هم کوشی منفی دارد

ارتباط

درنوامبر1996 دریک سانحههوایی دردهلی نوبین هواپیمای747 عربستان صعودی وهواپیمای باربری نیروی هوایی قزاقستان اتفق افتاد. بازرسان علت این برخورد هوایی را به خاطرارتباط ضعیفی که بین خلبان قزاقی ومسول کنترل هوایی هندی روی داده بود می دانند. تحقیقات نشان می دهد که ارتباطات ضعیف منبع اصلی اختلافات میان فردی است زیرا افراد 70 درصد ازساعت بیداری خود را درحال ارتباط برقرارکردن نوشتن خواندن، صحبت کردن وشنیدن هستند.

هیچ گروهی نمی تواند بدون ارتباط زنده بماند. تنها ازطریق انتقال معنا ازیک فرد به فرد دیگراست که می توان عقیده و یا دانستنی را منتقل کرد.

نقش ارتباطات

ارتباط دریک گروه یا سازمان چهارعملکرد اصلی دارد: کنترل، انگیزش، ابرازاحساسات واطلاعات

ارتباط به شیوه های مختلف نقش کنترلی خود را بررفتاراعضا اعمال می کند. سازمان ها دارای سلسله مراتب اختیارات وخطوط راهنمای رسمی هستند که کارمندان موظف به پیروی ازآنها هستند.

ارتباطات با توضیح این که کارمندان چه کاری باید انجام دهند چه عملکردی دارند وچه اقداماتی سبب پیشرفت عملکرد آنها می شود، سبب انگیزش می گردد.

برای کارمندان کارگروهی یک اقدام اولیه برای تعامل اجتماعی است که دریک گروه شکل می گیرد. یک مکانیزم زیربنایی است که بوسیله آن اعضای گروه احساس رضایت وناکامی خود را نشان می دهند درنتیجه ارتباط امکانی را برای بروزعاطفی احساسات واشباع نیازهای اجتماعی فراهم می آورد.

آخرین عملکرد ازارتباطات اطلاعات می باشد این عامل "اطلاعاتی" که افراد وگروه ها برای تصمیم گیری نیازدارند ازطریق انتقال داده برای شناسایی و ارزیابی گزینه های انتخابی فراهم می آورد. این چهارعامل نباید مهم ترازدیگری تلقی شود.

مدل فرایند ارتباطات                                  

       گیرنده       رمزگشایی        کانال      پیام  کد گذاری    پیام   منبع

                                              با زخورد

موانع یک ارتباط موثر

فیلتر: فیلترکردن اشاره به دستکاری اطلاعات دارد تا مورد پسند گیرنده واقع شود.

ادراک گزینشی: به علت اینکه گیرنده درفرآیند ارتباطات به طورآزادانه بر مبنای انگیزه، احساسات ونیازها وتجریبات ودیگرخصوصیات شخصی خود می بیند و می شنود.

شبکه های رسمی وغیررسمی

شبکه های ارتباطی کانالهای جریان اطلاعات را مشخص می کنند.

شبکه های رسمی عموماً افقی اند واززنجیره ی قدرت پیروی می کنندو به ارتباطات کاری محدود می مانند درمقابل شبکه های غیررسمی که به درخت انگور، شهرت دارند درهرجهتی آزادی حرکت دارند وازسطوح قدرت می گذرند وهم چنان که انجام کارها را تسهیل می کنند و می توانند نیازهای اجتماعی اعضای گروه را نیزپاسخ گویند.