یکی از تئوری های مهمی که امروزه در زمینه مدیریت و سازمان وجود دارد و نسبت به سایر تئوری ها در زمینه مدیریت از موفقیت چشمگیر و بالایی برخوردار است تئوری z می باشد. تئوری z چگونگی اداره مؤسسات و سازمانهای ژاپنی را توضیح می دهد. بر اساس این تئوری سعی می شود که به منظور ایجاد همبستگی و علاقه متقابل بین افراد در یک سازمان، سازمان را به صورت یک خانواده درآورند و نفوذ و رسوخ افراد را در یکدیگر هرچه بیشتر افزایش دهند.
(ویلیام اوچی) استاد دانشگاه کالیفرنیا در لوس آنجلس که تئوری (z) را ارائه داده است می گوید: مدیران مؤسسات و سازمانها باید همان رویه و رفتار پدرانه با کارکنان را که در سازمانهای ژاپنی راه یافته است اعمال کنند. به نظر وی حکایت از کارکنان در تمام دوران خدمت، ایجاد صمیمیت و تفاهم عمیق در میان آنها، تشریک مساعی در تصمیم گیری ها، مسئولیت مشترک و خودداری از کنترل و نظارت نزدیکی بر کار اعضای سازمان سبب می شود که کارکنان، سازمان را متعلق به خودشان بدانند و صادقانه تمام نیروی فکری، جسمی و روانی خود را به منظور بازدهی بیشتر در سازمان به کار بگیرند. هدف اصلی تئوری z تقویت اعتماد سازمان به کارکنان و تحکیم اطمینان کارکنان نسبت به یکدیگر است تا از این طریق بازدهی و کارآیی به حداکثر ممکن افزایش یابد. مهم ترین ویژگی های مدیریت ژاپنی و تئوری z عبارتند از:
1- استخدام مادام العمر و تأمین امنیت شغلی برای هر یک از کارکنان در سازمان وجود دارد.
2- تصمیم گیری مبتنی بر رضایت و توافق دسته جمعی که در این جا مدیر به طور انفرادی تصمیم گیری نمی کند بلکه به افراد تحت سرپرستی خود دستور می دهد تا موضوع را بررسی کنند و نتیجه را قبل از اتخاذ تصمیم توسط وی، مورد ملاحظه و بررسی قرار دهند و پس از آن اظهار نظر و تصمیم گیری گروهی صورت می گیرد.
3- مسئولیت جمعی که بر اساس این تئوری مسئولیت نظارت بر پروژه ها و اعمال پاداش ها یا تنبیهات مسئولیت جمعی تمام کارکنان واحدهای اصلی و فرعی سازمان است که از تصمیم گیری مبتنی بر رضایت و توافق ناشی می شود.
4-ارزشیابی و ترفیع از دیگر ویژگی های این تئوری است. اگر ترفیع به کندی صورت گیرد، مدیران فرصت می یابند که با افراد در آداب و رسومشان که کارشان را تحت تأثیر قرار دهد آشنا شوند. کارکنان با فرهنگ سازمان بار می آیند و سرانجام از حیث فرهنگی، همانند می شوند و این باعث ارتقاء فرد و در نتیجه رشد و تکامل سازمان خواهد شد.
5- کنترل غیررسمی (ضمنی) که در این تئوری توقعات سازمان از رفتار یا بازدهی کارکنان به طور صریح ذکر شده است. اما این توقعات از فلسفه کلی سازمان قابل درک و استنتاج است.
6- (کاریر) شغل غیر تخصصی که این خود موجب علاقمندی کارکنان به محیط کار می شود، وفاداری به سازمان را افزایش می دهد و از انتقال کارکنان مؤسسه ای به مؤسسه دیگر جلوگیری می کند و همچنین موجب تسهیل عمل و هماهنگی می شود.
7- توجه به تمام جنبه های زندگی کارکنان که خود به معنای نگرشی است که سرپرست نسبت به کارکنانش دارد. در این حالت مدیر نیز نسبت به کارکنان و خصوصیات شخصی آنان آگاهی و توجهی عمیق دارد.
هنگامی که در یک همه پرسی از رؤسای شرکت های معتبر ژاپنی سئوال شد که به عنوان مدیر عامل شرکت، نسبت به چه کسانی احساس مسئولیت می کنید؟ 85 درصد پاسخ دادند که نسبت به کارکنان مسئولند.
مجموع عوامل هفت گانه مذکور در بالا، چارچوب تئوری z را تشکیل می دهد به اعتقاد (ویلیام اوچی) همین عوامل هستند که سبب ایجاد تحکیم همبستگی بین فر و سازمان می شوند یعنی به آن چه (مازلو Maslow) در سلسله مراتب نیازها، نیاز به همبستگی می خواند تحقق می بخشند.
همبستگی میان کارکنان ژاپنی بر اساس رفات و اعتماد متقابل است و نه صرفاً برای تعقیب منافع مالی. ایجاد علایق متقابل میان کارکنان از یک طرف و سازمانشان از سوی دیگر نتیجه رابه دست می دهد که بهره وری سازمان های ژاپنی با روابط متقابل همبستگی دارد.
سیمای دیگری از مدیریت ژاپنی
منبع: ODJOURNAL
ترجمه: احمدرضا سنجری کوهرودی
چکیده
تاکنون در مورد سبک های رهبری و مدیریت ژاپنی به عنوانبخشی از فنون نوآوری در دنیا زیاد بحث شده است. مع هذا، جنبه های دیگری نیز این این فرآیند رهبری ژاپنی وجود دارد. در این مقاله با بررسی و بازنگری ادبیات تحقیق، جنبه های متفاوت از رفتار رهبری ژاپنی که کمتر مورد تاکید قرار گرفته به تصویر کشیده شده است:
تجسم گرایی یا ذهنیت گرایی (TATEMAE) در برابر واقع گرایی (HONNE) و فشار برای ایجاد هماهنگی و توازن و کاربرد یاکوزا (مافیای ژاپنی= YAKUZA) حلقه های کنترل کیفیت تصمیم گیری، ارتقاء مبتنی بر ارشدیت، تحرک و جابجایی محدود درون سازمانی، بازنشستگی اجباری، استفاده از کارکنان موقت و پاره وقت و تبعیض قائل شدن علیه زنان، نمونه هایی از این رفتار هستند.
مقدمه:
امروزه در بسیاری از مطبوعات و جراید مشهور به سبک رهبری ژاپنی به عنوان سبک برتر نسبت به سبک رهبری غربی نگریسته شده است. در دهه 1950 علامت «ساخت ژاپن» برای هر بیننده چیزی جز خنده و تمسخر بر جای نمی گذاشت. بازارهای آمریکا مملو از کالاهای نامرغوب ژاپنی بود. اما امروزه کالاهای ژاپنی به ویژه در بخش اتومبیل و الکترونیک توجه و احترام همگان را به خود جلب کرده است. موفقیت سبک رهبری ژاپنی به کسری درآمد تجاری بین ایالات متحده و ژاپن منجر شده است (کاتزنشتاین 1991).
بسیرای آشکار معتقدند اگر شرکتهای آمریکایی بخواهند از روشهای ژاپنی اقتباس و تبعیت کنند، باید برای تمام مسائل خود را علاج بیابند، کاری که در گذشته ای نه چندان دور شرکت های آمریکایی مجبور شدند بدان دست یازند. این دیگر یک باور عمومی شده است که ماحصل تبعیت شرکتهای آمریکایی از اصول رهبری ژاپنی، آمریکائی ها را قادر خواهد ساخت که بهره ری را تدریجاً افزایش دهند و کیفیت و روحیه را میان کارکنان بهبود بخشند. ولف(1983) با بررسی مشاهدات، متوجه خلاء و نقص در این باور عمومی که منعکس کننده برتری فلسفه رهبری ژاپنی نسبت به فلسفه رهبری غربی است، گردید. وی ادعا کرد که این فلسفه نگاهی تحریف آمیز به موقعیت واقعی است و این افسانه (فلسفه غالب) توسط صاحبان شرکت های ژاپنی عنوان شده است. ژاپنی ها این افسانه را برای متقاعد کردن غیرژاپنی ها می سرایند که فنون رهبری آنها برتر است. درصورتی که به واقع این فریبی بیش نیست. اگرچه بخشهایی از فلسفه رهبری ژاپنی می تواند در برخی شرکتهای آمریکایی کاربرد داشته باشد اما تلاش برای تبعیت از کل فلسفه آنان اشتباه است (زمک1981).
اینک رسانه ها دست به توصیف روی دیگر رهبری ژاپنی زده اند و می نویسند ژاپن نه یک مدینه فاضله و نه یک جهنم کار است. ژاپن مثل هر جامعه دیگر، نقاط قوت و ضعفهایی دارد. داستانهای روزنامه ها بیان کننده این مسئله هستند که چطور بچه های یازده ساله ژاپنی دست به خودکشی می زنند (مرگ ناشی از کار زیاد) و چگونه خانواده ژاپنی به دلیل شرایط کاری، فشار، انتقالات شغلی و سیستم های غیرمنعطف آموزشی آشکارا از هم می پاشد.
در این مقاله به منظور بررسی و کاوش مشکلات و نقاط ضعف فنون رهبری ژاپنی، مسائلی چون: فرآیندهای تصمیم گیری، حلقه های کنترل کیفیت، ارتقاء مبتنی بر ارشدیت، جابجایی و انتقال محدود درون سازمانی، بازنشستگی اجباری، استفاده از کارکنان موقت و پاره وقت، تبعیض علیه زنان و مفاهیم روانشناختی چنین رفتار رهبری که کمتر مورد تاکید واقع شده، مورد بازنگری قرار می گیرد. نویسندگان در تحقیق و نوشتن این مقاله یک انگیزه داشته اند، آن هم بررسی جنبه هایی از رفتار رهبری ژاپنی که معمولاً در هیچ یک از سوابق و ادبیات حرفه ای و عمومی ارائه نشده است.
ذهنیت در برابر واقعیت
بر اساس نوشته های ابرت و ابرت (1995) در ژاپن یکایک افراد نسبت به تفاوت بین ذهنیت و واقعیت آگاهی دارند. آنان معتقدند ذهنیت غالباً مهمتر و مطلوبتر از واقعیت است؛ اگر ذهنیت بد باشد پس واقعیت باید بدتر باشد و ذهنیتی که از آمریکایی ها و دیگر خارجی ها در فیلمهای ژاپنی و از طریق سیاستمداران به مردم ژاپن ارائه می شود عموماً نمایانگر بی انضباطی و تنبلی است. رهبران ژاپنی به خوبی نسبت به این ذهنیت و برداشت منحرف کننده واقفند، مضافاً براینکه تصاویری که از خشونت در سینماهای آمریکایی نشان داده می شود (و غالباً در ساعات اولیه به نمایش در می آید و کودکان ژاپنی می توانند آنها را ببینند) و بیانگر قدرت طلبی آمریکائیها و دیگر کشورهایی از این دست است، در برداشت و ادراک کودکان وبزرگسالان ژاپنی ذهنیت منفی بر جای می گذارد. این تصورات منفی از خارجیان به ویژه آمریکایی ها به طور آشکار برای سیاستمداران ژاپنی سودمند خواهد بود زیرا ذهنیت های منفی در طرق تلقی و برداشت مصرف کننده ژاپنی از نوع کیفیت محصولات ساخت خارج و آمریکا و جامعه ای که این کالاها در آن ساخته می شود عملاً تاثیر می گذارد.