تحقیق مقاله بهره وری ( میزان تولید) و سنجش آن و مفهوم ارزش افزوده

مقدمه

می توان گفت که بهره وری علت وجود داشتن مدیریت (اداره کردن) است. هنوز هم نحوه خوب انجام دادن کار مدیران، سرپرستان و همه کارمندان، به شناخت و درک کامل و درست از این مفهوم (اندیشه کلی) و همه اجزا تشکیل دهنده آن دارد؟

هدف این فصل کتاب، توسعه و گسترش دادن بحث و گفتمان، مطابق با به وجود آوردن ساختار (چهارچوب) می باشد که بتوان راجع به موضوعات بهره وری بحث و تبادل نظرکرد، و تعدادی از شیوه ها پیچیده و متفاوت (ناهمگون) را جهت ارزیابی کردن بهره وری در سطح (رده) سازمانی را گرد آوری کنیم.

به طور کلی، پیام آن است که بهترین شیوه یا راه حل کامل و بی نقص وجود ندارد، اما تشخیص دادن ضرورت برای بهسازی و اصلاح، می تواند اولین مرحله مهم بودن تشخیص معضل (گرفتاری) باشد، و همچنین می تواند برای استقرار یک معیار مناسب و پسندیده، بهره وری (میزان تولید) باشد.

بهره وری، حالا یک واژه رایج روزمره شده است. از زمان جنگ جهانی دوم، همه حکومتها، سیاستمداران، آکادمیک ها (دانشگاهیان) و اقتصاددانان، در مورد مهم بودن بهره وری تاکید داشتند، علت آن هم، ارتباط و وابستگی آن با علم اقتصاد به طور جامع بود، و علم جامع اقتصادی هم، به بهداشت و تندرستی ملت وابسته بود. به طور جهانی، مدیریت جمعی و مشترک به بهره وری (میزان تولید) مربوط و وابسته است، چون، آن به مانند یک شاخص مهم و اساسی بازده (راندمان) به حساب آورده می شود، آن هم وقتی که مقایسه و همانندی با رقیبان (رقبای) بازار جهانی، وجود داشته باشد

تاکید داشتن حکومت ها بر روی ارتباط و وابستگی میان بهره وری سطح زندگی، تورم و رشد و توسعه اقتصادی بود. (سال 1972 Craig)

در طی همه دورانها، همه حرفه ها، زمانی را جهت توجه کردن به مسئله بهره وری و چگونگی ارزیابی کردن آن، صرف کردند، اما به هیچ گونه از نتیجه گیری دستیابی نداشتند.

Faraday (سال 1971) اظهارنظر کرد که برداشت همراه با محاسبه بهره وری(میزان تولید)، زمینه بحث و مباحثه طولانی بود، و تلاشهای زیادی در آن مورد انجام شد، اما در نتیجه گیری از آن دارای ارزش کمی بود، زیرا آن نتیجه گیری ها حاوی نواقص و ضعف های زیادی بود، در سال 1972 ، Craig معضل بهره وری را خلاصه کرد، وقتی که او گفت که بهره وری مانند، اغفال کننده ترین مفهوم (برداشت کلی) در ادبیات بازرگانی و اقتصادی باقیمانده است. مفهوم بهره وری اغفال کننده (درهم و برهم) باقی ماند، زیرا به علت فقدان سبک کاری نظری (تئوریک) معتبرو  کامل- عمدتاً در رده موسسات بازرگانی بود.

مرحله بعد- تعریف شفاش سازی بهره وری و اجزای تشکیل دهنده آن معمولا بهره وری (میزان تولید) را مانند نسبت ارزیابی فرآوری (تولید) به ارزیابی برخی یا همه اندوخته ها که برای ایجاد کردن این فرآوری استفاده شده است، تعریف و شناسایی می کنند. در شناسایی کردن به این روش (شیوه) یک یا تعدادی ارزیابی (معیار) اطلاعات به کار گرفته می شود و با یک تا تعدادی از معیارها (ارزیابی های) فرآوری مقایسه می گردد.

هنگامیکه سعی و کوشش برای ایجاد کردن همه داده ها (اطلاعات) و همه فرآوری ها (تولیدات) در یک سیستم (ساختار) انجام گرفته باشد. آن معیار (ارزیابی) به نام مجموع (معیار  بهره وری یا معیار کامل بهره وری TPM) نامیده می شود. در سال 1979 ، Palik در تعریف و شناسایی خود از معیار کامل بهره وری مطرح کرد که داده ها (اطلاعات) استفاده شده در این شیوه می تواند، ساعت کار کردن کارگران، واحد سرمایه، و مقدار دقیق (میزان) مواد خام باشد، که با نتایج (پیامدهای) تولید مقایسه می گردد.

با گفتمان مجدد در مورد الگو مفهومی و نظری بهره وری، منشأ، نشانگر داده ها (اطلاعات) به سیستم (ساختار) می باشد. بدنه الگو، روش (شیوه) تبدیل و دگرش می باشد، و شاخه ها و برگها و میوه های الگو ، سیستم (ساختار) فرآوری و تولید است. الگو دو تا مسئله (معضل) اساسی و بنیادی را نشان می دهد.

با انتخاب کردن عوامل متفاوت داده ها (اطلاعات) و فرآوری ها (تولیدات) می تواند به معیارها (ارزیابی های ) متفاوت از بهره وری استنتاج گردد.

متنوع کردن مجموع عوامل داده ها و تولیدات، که بسیاری از آنها به خاطر نوع کیفی (ماهیت کیفی) آن باشد.

با این وجود، هنوز هم، گفتمان (گفتگو) معدودی، راجع به نیاز، به توانایی داشتن، برای ارزیابی کردن بهره وری، مقایسه و همانندی عملکرد امکان پذیر نمی باشد، و عمل مهار کردن را نمی توان به طور مناسب یا درست انتخاب کرد.

سؤال آن است که ما چه چیزی را می خواهیم ارزیابی کنیم، و ما چگونه معیار آنرا جمع آوری می کنیم، و چگونه می توانیم داده ها (یافته ها) را که گرداوری کردیم و تجزیه و تحلیل کنیم؟

برای ارزشیابی کردن، ما چه عوامل (فاکتورهایی) را انتخاب کردیم و تا چه اندازه ای آن عوامل مهم و با اهمیت است، و ما چگونه می توانیم، آن سنجش (ارزشیابی کردن) را انجام دهیم، شاید آن بهترین شیوه پیشرفت و گردآوری اطلاعات باشد که از طریق تجزیه و تحلیل کردن دلایل مشخص و ویژه، و جوابگویی به سؤال شرکت هایی می باشد که تمایل به ارزیابی کردن بهره وری (میزان تولید) خود دارند.

در سال 1973 دو اقتصاد دان Teague , Eilon طرح کلی، دلایل عمده، توجه داشتن به نیاز برای ارزشیابی کردن بهره وری را خلاصه کردند.

جهت اهداف استراتژیک ، برای مقایسه کردن عملکرد جهانی موسسه با رقبای خود یا با موسسات همانند خود، می باشد.

برای اهداف تدبیری (ماهرانه)، برای قادر بودن مدیریت جهت اداره کردن (مهار کردن) عملکرد موسسه، از طریق اداره کردن عملکرد مناطق مجزا و مستقل موسسه، یا توسط عملکرد آن یا توسط تولید آن، باشد.

برای اهداف طرح ریزی شده، برای مقایسه کردن منافع (سودهای) به دست آمده و وابسته از طریق استفاده کردن از داده ها (اطلاعات) متفاوت و متضاد با هم، و یا از طریق تغییر دادن و متفاوت کردن داده ها (اطلاعات) همسان و همانند است.

برای اهداف مدیریت داخلی، مانند، بستن قرارداد و انجام دادن معامله مشترک و همگانی با اتحادیه های کارگری.

در سال 1982 Thorp ، دقیقاً برخی از شرایط (مقتضیات) سنجش (ارزشیابی کردن) مشخص و ویژه شرکت ها را تحت این عناوین (طبقه بندی) و همچنین داده ها (اطلاعات) جمع آوری شده، برای این اهداف، را مورد بررسی بیشتر قرار داد، و چگونگی استفاده نمودن از این طبقه بندی و تضاد و ابهام موجود در این طبقه بندی (عناوین) و معضلاتی (گرفتایهای) که رخ می دهد، را هم مورد بررسی قرار داد.

سنجش مندرجات (مفاد) سبک کار و پاداش دادن به کارگران

معین سازی سطوح کارمندان توسط مقایسه کردن آنها

ارزشیابی (ارزیابی) عملکرد مربوط به مدیریت و مدیر

سرمایه گذاری برای تصمیم گیری و قاطعیت در تصمیم گیری

پژوهش های طولی از شصت و سه سازمان در سال 1983، همکاران و Bowegy) متوجه شد که در میان معضلات (مسائل) و انتخاب کردن شیوه ارزشیابی کردن آنها، عبارتند از:

معضلات (مسائل) مفهومی و نظری که به سنجش دقیق بهره وری وابسته می باشد، و همچنین بهسازی و بهبود بهره وری، و آنچه را که دقیقاً باعث عملکرد بهسازی و بهبود شرکت شده است.

دید (ژرفانمایی) متفاوت مردم از درک و برداشت واژه بهره وری (میزان تولید).

مسائل (معضلات) کاربردی وابسته به جمع آوری داده ها (اطلاعات) و ادغام و ترکیب کردن انواع مختلف و متفاوت داده ها با همدیگر.

مرحله بعدی – نسبت بهره وری-

پیشرفت و توسعه بنابر تاریخ باستان (از آغاز تا انقراض امپراطوری روم غربی در سال 476 میلادی)- می توان استنتاج کردن، که از زمانهای آغازین ثبت شده در تاریخ، گروههای مردم برای کار کردن با یکدیگر سازماندهی می شدند، و هدف آنها رسیدن به خواسته های طرح ریزی شده خود بود.

این هماهنگی و منظم کردن کوشش و تلاش و کنترل و اداره کردن آن برای دست یافتن به آن نتایج (پیامدها) بود. گرچه واژه علمی مدیریت در انقلاب صنعتی به خوبی شناخته نشده بود (در اواخر نیمه قرن نوزدهم 19th). تاریخچه آن ، مدت زمان طولانی تری از واژه آن، مورد توجه و تفکر قرار گرفته بود.

با توجه کردن به مهارتهای موردنیاز برای مدیریت، طبق مصری کهن، برای ساختن اهرام سه گانه‌ی خود، طبق، مردم قدیم چین برای ساختن دیوار بزرگ چین، و یا مهارتهای مدیریت مردم بین النهرین، برای آب رسانی کردن (آبیاری کردن) زمین و چاه (سد) شهرهای خودشان، یا مطابق با مردم روم موقعی که جاده های خود را ساختند، یا آبروها (جوپلها) و دیوار Hadrian را بنا کردند.

همه این بناها (ساختمانها) ساخته شده توسط بشر، نیازمند میزان زیادی از سعی و تلاش انسان بود، و بنابراین به ساختار (سازمان) هم احتیاج داشت. یعنی، به طرح ریزی کردن، اداره و مهارکردن، و هماهنگی احتیاج داشت.

اهرام سه گانه مصر دارای 75600 مربع فوت در پایه (ته) خود بود، و دارای 480 فوت ارتفاع بود و متشکل از بیشتر از 2 میلیون سنگ ساختمانی سیمان بود (بلوک سنگ ساختمانی بود).  هر بلوک (قالب) سنگ ساختمانی در حدود 205 تن وزن داشت. پایه ساختمان (بنا) فقط 7 اینچ مربع کامل بود. این اهرام سه گانه مصر بدون استفاده کردن از کامپیوتر، ماشین حساب برقی، و یا مهار کردن تجهیزات مواد مدرن، و یا بدون استفاده کردن از الگوها / تکنیک (شیوه ها) پیشرفته و مدرن، دقیق و صحیح (ریاضیاتی) به دست آمده بود.