چکیده
در این مقاله ضمن تعریف تعارض، رویکردهای متفاوت به تعارض معرفی شده است. این مقاله، تعارض را از دیدگاه علوم جدید، خصوصاً نظریات آشوب و نظریه کوانتوم بررسی می کند. این نظریات علمی، الگوی ذهنی جدیدی را ایجاد می کنند که می توانند مدیران را قادر سازد، تا دیدگاه خود را در مورد تعارض تغییر دهند، و یاد بگیرند که به تعارض، به عنوان موقعیتی ضروری برای تکامل فرد و سازمان بنگرند. نویسندگان جدید عرصه مدیریت، برمبنای این نظریات جدید، مجموعه مهارتهای کوانتومی جدیدی را ارائه داده اند که مدیران و مشاوران توسعه سازمانی می توانند به منظور ایجاد سازمانی پویا استفاده کنند، سازمانی که تعارض را پذیرا باشد و از آن برای تحول مستمر بهره گیرد.
مقدمه
یکی از ویژگیهای برجسته سازمانهای قرن بیست و یکم تغییرات مستمر است. اوضاع اقتصادی ناپایدار، فناوریهای بسیار متغیر، رقابت‌های جهانی، تنوع نیروی کار و ساختارهای سازمانی جدید، فقط برخی از عواملی هستند که این عصر بی ثباتی را تشکیل می دهند. علاوه بر آن، تغییرات یکپارچه در جامعه، خانواده یا کارخانه و سازمانها عموماً باعث ایجاد آشوبهایی می گردند. جائی که آشوب باشد، اغلب استرس وجود دارد و استرس به طور مستمر به پیش زمینه تعارض تبدیل می شود.
تعارض در سازمان چه به عنوان امری مطلوب یا امری غیر مطلوب تلقی شود، واقعیتی انکار ناپذیر است. جائیکه 2 یا بیش از 2 نفر جمع گردند، پتانسیل ایجاد تعارض به وجود می آید. همانگونه که افراد در سازمانها با هم تعامل می کنند، اهداف، ارزشها، سبکها و موقعیتهای متفاوت آنها موجب ایجاد تنش می گردد. علاوه بر این،عوامل رفتاری و بین شخصی و ساختارهای سازمانی سنتی، تعارض را افزایش می دهند.
این مقاله ادعا می کند که تعارض بین شخصی نه تنها اجتناب ناپذیر است بلکه برای تکامل سازمان و فرد، ضروری است. هر موقعیت تعارض به افراد وسازمانها پیشنهاد می کند که از تعارض به عنوان فرصتهایی برای تحول استفاده کنند. تعارض وضع موجود را به چالش می کشد و زمینه ای برای نوآوری فراهم می کند. مدیرانی که سعی در حذف تعارض دارند از زمانه خود عقب هستند. اگر سازمانها می‌خواهند در قرن 21 پر رونق و شکوفا بشوند، به شیوه جدیدی در اندیشیدن به تعارض نیاز دارند.
تعریف تعارض
از تعارض تعاریف بسیاری صورت گرفته است. در فرهنگ لغات فارسی از تعارض به عنوان متعرض شدن و مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن و اختلاف داشتن یاد شده است. استیفن رابینز تعارض را به عنوان وجود عدم توافق در میان افراد یا گروهها تعریف می کند. تامپسون هر رفتاری را که از اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند، تعارض می داند.(رابینز، 2003)
بنابراین، تعارض را می توان فرآیندی دانست که در آن افراد یا گروههای به هم وابسته، احساس کنند که گروه یا افراد دیگری علائق، منافع، ارزشها و یا ادارک آنها را در مورد واقعیت، مورد حمله قرار داده است.
عوامل متعددی در سازمان وجود دارد که باعث ایجاد تعارض می شود. تفاوتهای فردی در اهداف، انتظارات، ارزشها، گرایشهای عملی، و تفاوت در نحوه برخورد با یک موقعیت اجتناب ناپذیر است، زمانی که این تفاوتها در یک محیط کار جمع شود امکان افزایش و ایجاد تعارض پیدا می شود.
تغییر در پارادایم
تعارض یک حقیقت اجتناب ناپذیر در زندگی سازمانی است. «برنز» معتقد است که: تعارض بالقوه بر روابط فی مابین انسانها در سازمانها حاکم است. و این نیروی بالقوه نیرویی است برای سلامتی، رشد و پیشرفت سازمان و یا مانعی بزرگ و سدی در مقابل رشد و پیشرفت است.(دیسترا و دیگران، 2005)
دیدگاه سنتی به تعارض منفی بود. تعارض عموماً به عنوان امری مخرب، غیرعقلایی و زمان بر که تا حد ممکن باید حذف و یا فرونشانده شود دیده می شد. از این دیدگاه، تعارض ناشی از سوء کارکرد افراد یا سازمان است، بنابراین، در جهت حل تعارض، مشکلات باید تعریف شود، دلایل باید تجزیه و تحلیل گردد و موقعیتها و یا افرادی که باعث ایجاد تعارض می شوند، باید اصلاح گردند. این دیدگاه مکانیکی، حل تعارض را به عنوان یک فرایند خطی و منطقی می نگرد. رابینز بیان می کند که: اگرچه اکنون مطالعات و تحقیقات، شواهد زیادی نشان می دهد که این رویکرد به تعارض، نتایج را در گروههای عملکرد بالا کاهش می دهد ولی بسیاری از موقعیتهای تعارض با مدل خطی ومنطقی به طور بهینه قابل حل هستند.(رابینز، 2003)
در سال 1950 پیدایش دیدگاه روابط انسانی به تعارض، جایگزین دیدگاه سنتی ابتدایی گردید. طراحان روابط انسانی بیان می کردند که تعارض یک پدیده طبیعی در سازمانها و گروههاست، بنابراین، اجتناب ناپذیر است و باید پذیرفته و مدیریت گردد. طی این دوره، ادبیات مدیریت، واژه مدیریت تعارض را معرفی کرد و در سال 1970 رشته توسعه سازمانی با ابزار فعالیتهای تیم سازی به عنوان ابزار اصلی، کار خود را شروع کرد، بنابراین این سازمانها به منابع جدیدی برای رفتار با تعارض مواجه شدند. اخیراً مکتب فکری سومی برای تعارض پدید آمده است که به دیدگاه تعامل گرایان(Interactionist) بر می گردد. این دیدگاه تعارض را قبول می کند و سعی در تشویق تعارض دارد. طراحان این دیدگاه اعتقاد دارند که گروههای همکار آرام، هماهنگ و یکسان، مستعد تبدیل شدن به عدم پاسخگویی، سکون و بی تفاوتی و نیازمند تغییر و نوآوری هستند. بر خلاف این دیدگاه، بیشتر افراد در بسیاری از سازمانها هنوز تعارض را دوست ندارند و غالباً سعی می کنند تا از آن بپرهیزند. آنها اصرار دارند تا تعارض را از دیدگاه پارادایم علمی 300 سال قبل که توسط قوانین مکانیکی نیوتن از فیزیک کلاسیک به وجود آمد، بنگرند. براساس این پارادایم، تعارض باید اجتناب شود زیرا تعارض باعث ایجاد بی نظمی می شود و بی‌نظمی آنتروپی را نشانه می گیرد (قانون دوم ترمودینامیک) بنابراین، تعارض دشمن سازمانهایی است که به صورت علمی و عقلی مدیریت می شوند. (شلتون و دارلینگ، 2004)
مشکل چنین پارادایمی این است که در تطبیق و سازگاری با واقعیتهای محیط جاری ناتوان است، زیرا امروزه اجتناب از تعارض غیرممکن است. علاوه بر آن، زمانی که تعارض به صورت بسیار دقیق مدیریت نشود، فرصتهایی برای تحول از بین می رود. در واقع، نظریات علمی معاصر مانند تئوری آشوب و مکانیک کوانتومی، ذکر می کنند که سطح بالایی از بی نظمی برای تکامل سیستم ضروری است. در سیستم‌های باز یا پویا مانند سازمانهای انسانی، برخلاف سیستم‌های بسته یا پایا، بی نظمی، سیستم را به سطح بالاتری از عملکرد ارتقا می‌دهد.
نقاط انشعاب در سیستم که ازبی نظمی در سیستم نشأت می گیرند، لحظاتی حیاتی برای سیستم هستند که، ممکن است سیستم را در یک جهت جدید قرار دهند. در سازمانها، نقاط انشعاب عموما" به وسیله تعارض خلق می شوند. آنها زمانی که اهداف، ارزشها یا سبک فردی یکی در مقابل دیگری که جهان را متفاوت می بیند قرار می گیرد، اتفاق می افتد. به طور سنتی این نقاط، تنشها را افزایش می دادند و باید به طور دقیق مدیریت وسپس با یک فرایند طبیعی بازخورد و تکرار حل گردند.
تحقیقات بیان می کنند که، بیشتر مدیران حدود 20درصد از وقت خود را در ارتباط با تعارض صرف می کنند. آنها تعارض را دوست ندارند و ترجیح می دهند که از آن دوری گزینند. در واقع تعارض به عنوان یکی ازکم جاذبه ترین جنبه ها، از نقشهای رهبری ذکر شده است. با وجود این، نیاز به شیوه جدید تفکر درباره تعارض وجود دارد. پارادایم های جدید و به روز شده که در آن تعارض به عنوان تسریع کننده تحول فردی و سازمانی نگریسته می شود، به شدت مورد نیاز است. تقریباً 100 سال پس از تیلور، تعارض، سازمانها را برای به خدمت گرفتن دیدگاههای علمی تر به مدیریت، به چالش کشانده است و زمان آن رسیده است تا این بینشهای جدید را برای چالش های سازمانی قرن 21 بکار ببریم.(رابینز، 2003)