نقش مدیر HR
بنام خدا
این مقاله در مورد اینکه چگونه یک مدیر HR امروزه می تواند با چالش های گوناگونی work place مواجه بشود. همچنین شرح داده اند : کارمندان چگونه با استفاده از راهبردهای گوناگون برانگیخته و ترحیک می شوند. نقش راهبردی HR در موفقیت یک سازمان مشخص شده است.
مقدمه :
نقش مدیر HR در برگیرنده تغیر در محیط رقابتی بازار و درک مدیریت HR است که باید به عنوان یک نقش راهبردی در موفقیت یک سازمان ایفا شود (نقشی را بازی نماید). سازمانهایی که اهمیت آنها را در جذب و حفظ استعداد قرار نداده اند . ممکن است خودشان را در نتایج وخیم بیابند. مثلاً رقابت کنندگان آنها ممکن است آنها را در به کارگیری منابع انسانی اشان جلو بیاندازند. با افزایش در رقابت، محلی یا جهاتی ریال سازمانها بادی بیشتر از موفق شدن تطبیق یابند، انعطاف پذیر درنگ باشند. در جهت این تغییر در محیط ، HR باید در شکرت راهبردی – یک اسپانسر کارمند یا وکیل مدافع و تغییر یک مربی را مطابق سازمان استنتاج نماید. برای دست یافتن به موفقیت ، HR باید عملکرد یک تجارت را با یک ریسک از تصویر بزرگ سازمان انجام دهد و قادر بر تاثیرگذاری تصمیمات کلیدی و سیاست های کلیدی باشد.
به طور کلی ، امروزه توجه به مدیر HR در حفظ و نگهداری پرسنل سیاسی و اقتصادی و گسترش استعدادهاست.
HR ، مربی ها ، مشاورین، ارشدان و برنامه ریزانی خواهند بود که به تحریک اعضای سازمان و وفاداری آنها کمک خواهند نمود.
مدیر HR نیز برای ارزشها، آیین ها، اعتقادات و عالم روحانیت مطابق سازمانهایشان، به صورت خاص در مدیریت متفاوت مکان کاری ترقی می کنند و مبارزه می کنند.
این مقاله و اینکه یک مدیر HR چگونه می تواند با چالش های تفاوت work place برخورد نماید را مشخص و روشن می نماید. و نیز چگونه تحریک کارمندان را برای دست آوردن سیستم اطلاعاتی اجرائی از برنامه ریزی صحیح، سازماندهی ، راهنمایی و کنترل منابع انسانی آنها را مشخص می نماید.
تنوع work place
مطابق با Thomas (1992)، ابعاد تنوع و تفاوت work place به حساب آمده اند. اما به موارد زیر محدود شدند:
سن، نژاد، تبار، جنس، توانایی در کیفیت های فیزیکی (جنسی)، نژاد، تعیین جنسیت، زمینه آموزشی، موقعیت جغرافیایی، درآمد، وضعیت تاهل، تجربه نظامی، اعتقادات مذهبی، وضعیت والدین و تجربه کاری.
چالش های متفاوت work place
موفقیت آینده از هر سازمان بستگی به توانایی اداره نمودن یک بخش متنوع از استعداد دارد که می توان باعث ایجاد نظرات ابداعی، دیدگاه دو چشم اندازهایی در کارشان شود. چالش و مشکلات از تنوع و تفاوت work place مواجه می شود که می تواند به دارائی سازمانی تغییر جهت دهد اگر یک سازمان قادر به تبدیل به سرمایه نمودن باشد. با ترکیب استعدادهای از زمینه ی فرهنگ، جنسیت، سن وسبک زندگی، یک سازمان می تواند به فرصتهای تجاری بسیار سریع و به صورت خلاق، خاص در عرصه جهانی پاسخگو باشد، (cox , 1993) که باید از اهداف مهم سازمانی برای موفق شدن باشد. به طور عمده، اگر محیط سازمانی به طور گسترده و وسیع حمایت و پشتیبانی شود، یک خطر را در استعداد در رقابت کنندگان را از دست می دهد.
این حقیقت برای شرکتهای ضد ملیتی (MNLC) صفوی می باشد. شرکتهایی که عملکردهایی را در یک مقیاس جهانی دارند و افراد را از کشورهای متفاوت از نژادها و فرهنگ های متفاوت به کار می گیرند. بنابراین ، یک مدیر HR نیاز به تفکر داده و ممکن است یک روش Think Glocal , ACT local را در اغلب شرایط به کارگیرد. چالش تنوع و گوناگونی work place نیز در میان سرمایه گذاری های جزئی و متوسط singaper (سنگاپور) (SMFs) شایع می باشد. فقط با جمعیت، 4 میلیون نفری و کوشش ملیت مقارن با تکنولوژی بالا و دانشی مبنی بر اقتصاد، استعدادهای خارجی در تقسیم نظرات فنی آنها در این حوزه ها عطف می شود. بنابراین ، بسیاری از مدیران محلی HR باید متحمل مدیریت فرهنگی مبنی بر HR در تعلیم و آموزش در تواناییهای آینده خود در تحریک یک گروه حرفه ای نشوند که شایستگی و واجدشرایط هستند. اما گوناگونی فرهنگی است. بنابراین، حرفه ای HR باید حرفه های محلی ( تخصهایی) را بیمه نماید که این استعدادهای خارجی یک عمل در پیشرفت دوره زندگی اشان نباشد. (Toh , 1993) . در بسیاری از روش ها، تاثیر گوناگونی و تنوع مدیریت work place بستگی به تعادل استادانه عملکرد مدیر HR می باشد.
یکی از دلایل اصلی دبرای مدیریت گنجانیده می باشد که آمادگی و پیش زمینه در کارمندان Pigeonhol می باشد. که آنها را در یم انبار متفاوت مبنی بر مشکل متنوع قرار می دهند (Thoma , 1992). در جهان حقیقی، تنوع و گوناگونی نمی تواند به راحتی تقسیم بندی شود و سازمان بندی شوند که به پیچیدگی انسانی با به کاربردن استعدادهای یک نیروی کاری وسیع پاسخگو باشد که اغلب در رشد تجارت های آنان و حوزه مشتریان آنها موثر واقع شود.
مدیریت تنوع work place
( cox , 1993) پیشنهاد شده است که یک مدیر HR نیازمند تغییر از یک بینش نژادی به یک دستگاه و نگرش فرهنگی می باشد. این تناوب در فلسفه باید در چارچوب مدیریتی مدیر HR در برنامه ریزی ها، سازماندهی، جهت یابی و کنترل منابع سازمانی او گنجانده شود.
مثال پیشنهاد شده (Thoma , 1992) و ( cox , 1993) ، بهترین عملکردها وجود دارد که یک مدیر HR می تواند در تضمین مدیرت موثر از تنوع work place مطابق با اهداف به دست آمده سازمانی پذیرفته شود.
نتیجه گیری
نقش مدیر HR باید موازی نیازهای سازمان در حال تغییر باشد. سازمانهای موفق در تغییر دستورالعمل ها و مرکزیت دادن مشتری، بسیار انطباق پذیر، انعطاف پذیر و سریع هستند. در این محیط، HR باید چگونگی اداره موثر را از برنامه ریزی، سازماندهی، راهنمایی و کنترل منابع انسانی و کسب دانش از روندهایی که از آموزش و توسعه کارمند نمایان می شود را فرا بگیرند.