عوامل بازدارندۀ روابط انسانی سالم :
چون روابط انسانی با انسان ارتباط دارد و انسان در سازمان در ارتباط با انسان ها عمل می کند ، به سادگی می توان دریافت که در راه برقراری روابط انسانی سالم عوامل متعددی ممکن است مانع ایجاد کند که هم جنبه مادی و هم غیر مادی دارد که این عوامل غیر مادی را می توان به موارد زیر تقسیم بندی نمود :
نگرش کلی به مسائلی از جمله عواملی است که در برقراری وادامۀ روابط انسانی سالم مشکلاتی ایجاد می کند. در این زمینه توصیه های چندی شده واز جمله یک مؤلف یاد آور شده که لازم است در دنیای کار و عمل، نحوۀ جدا کردن مناسبات انسانی را از شخصیت انسان ها یاد بگیریم. زیرا مناسبات انسانی «بر اساس عواطف و احساسات متقابل شکل می گیرد».ولی چون نمی توان آن را مشاهده کرد عدّه ای آن را با روابط انسانی مخلوط یا اشتباه می کنند.
البته اشاره به این نکته ضرورت دارد که به دلیل بافت خاص سازمان های آموزشی ومشاغل مربوط به آن ، حتی رعایت «هر شخص در هر نقش» نیز ممکن است حلّال مشکلات مرتبط با روابط انسانی نباشد ، زیرا واقعیت این است که در سازمان های آموزشی بیشتر با آنچه « موقعیت ناهماهنگ» نام دارد، سرو کار داریم ، چرا که پایگاه اجتماعی معلم به درستی روشن نیست ، بلکه معلّم نیز همچون کشیش و روانپزشک نقش واسطۀ بین دو دنیا را دارد ضمن این که به هیچ یک از این دو دنیا تعلّق صد در صد ندارد.
سازگاری با خود و دیگران از دیگر عواملی است که می تواند در تحکیم روابط انسانی مؤثر باشد. حال آنکه ناسازگاری نتیجه ای عکس دارد. عقل سلیم حکم می کند که هر کس در هر شرایطی قرار گرفت خود را با آن سازگار نماید تا محیط برایش قابل تحمل گردد. زیرا در غیر این صورت رو در روی محیط قرار گرفتن نه تنها مشکلی را حل نمی کند ، بلکه مشکلات رفتاری انسان را تشدید می کند.
طبعاً رفتار بر اساس هنجارهای گروهی دلایل چندی دارد که در جاهای مختلف به آن اشاره شده ودر اینجا برای رعایت اختصار تنها به نقل آرای یک نفر اکتفا می شود. این دلایل عبارتند از:
بر اثر تلقین وجهه
بر اثر بی خبری از آداب و رسوم جز از آنچه در گروه او وجود دارد.
در نتیجۀ احتیاج مادی به شرکت در مبادلات اجتماعی و اقتصادی جامعه
این که تخلف از آداب و رسوم موجب مجازات است.
ادراکات از دیگر عواملی است که هر گاه به هر دلیل تحریف شود ، یا طرفین ارتباط ادراکات متقابل نداشته باشند ، در حفظ ارتباط سالم و سازنده تأثیر سوء خواهد داشت درواقع چون ادراکات و برداشت های هر کس «معلول گذشته و خصوصیات فردی اوست ومبانی رفتار وی را تشکیل می دهد». هماهنگ ساختن ادراکات دو نفر با هم یا دو گروه با هم یا یک نفر با چند نفر دشوار و گاه ناممکن است.
بعلاوه می توان گفت که رفتار انسان در مواقعی از ادراکات او ریشه می گیرد وادراکات به نوبه خود بر مفروضات هر کس از خود و محیط استوار است. لذا « واکنش انسان نسبت به محرک ها بر ادراک او از تمامی موقعیت مبتنی است زیرا آنچه را ادراک کند ارزیابی وبر اساس آن عمل می کند».
انتظارات و پیش داوری ها از دیگر عواملی هستند که می توانند روابط اعضای سازمان را به تیرگی بکشانند. در واقع یکی از مشکلات اعضای هر سازمان آن است که بتوانند با افراد متعددی که « دیدگاه ها ، پیش داوری ها ، ضوابط و آرمان های متفاوت دارند» کنار بیایند وبا آنان همکاری دوستانه داشته باشند. در سازمان های آموزشی مسأله انتظارات متقابل و پیش داوری از دو بعد زیر مطرح می شود:
در ارتباط متقابل اعضای سازمان ،اعم از آنچه به معلمان ، کارکنان اداری و آموزشی ، خدمتگزاران و مدیریت مربوط می شود.
انتظارات و پیش داوری هایی که به روابط برون سازمانی اعضای سازمان آموزشی مربوط می شود که بیش از هر چیز در قلمرو ارتباطات اولیای شاگردان با مراکز آموزشی جلب توجه می کند.
روحیه برد-باخت نیز به نوبه خود می تواند در روابط انسان ها ، از جمله در مناسبات اعضای سازمان های آموزشی مشکلاتی ایجاد کند. این روحیه در روابط کارکنان این سازمان ها با یکدیگر ، با مدیریت سازمان با شاگردان و با کسانی که به دلایل متعدد به سازمان مراجعه می کنند ، بروز می کند یا تشدید می شود.
فرار از واقعیت عامل دیگری است که می تواند مناسبات انسان های عضو سازمان های آموزشی را تضعیف یا متزلزل سازد.واقعیت این است که هر سازمان مسائل ومشکلات متعددی دارد که هم از عوامل درونی و هم بیرونی آن ناشی می شود.
نظام ارزش های هر یک از اعضای سازمان ، به انضمام نظام ارزش های خود سازمان ، از جمله مسائلی است که چنانچه مورد توجه دقیق قرار نگیرد ، زیان های ارتباطی به وجود می آورد.همچنین باید دانست که نظام ارزش های افراد و سازمان « در یکدیگر تأثیرگذار و از یکدیگر تأثیرپذیرند» وبه این دلیل گفته اند که اعضای یک نظام نه فقط از اصول شناختی ومنطقی بلکه از ارزش های خود نیز متأثرند. در نتیجه ، لازم است همکاران ما بدانند که «محیط آموزشی هنگامی تقویت کنندۀ یادگیری می شود که با خصوصیات و ارزش های رسمی کلاس درس ومدرسه وبا ارزش ها و خصوصیات معلمان و شاگردان سازگار باشد.
احتمالاً تحت تأثیر اندیشه درباره لزوم رعایت نظام ارزش ها گفته اند که علایق متقابل انسان ها در صورت توجه به چهار نکته زیر تقویت می شود:
مشابهت عقاید و رغبت ها
داشتن مهارت و قابلیت و کفایت
داشتن ویژگی های پسندیده همچون وفاداری ومسئول بودن صداقت و مهربانی
ابراز علاقۀ متقابل به دیگران
خودمدار نیز می تواند در روابط اعضای سازمان ها اخلال کند ،حال آنکه توجه به آراء وعقاید و علایق دیگران در جهت عکس آن مسیر می کند. به این ترتیب می توان به نقل از هیلل توصیه های زیر را به همکاران سازمان های آموزشی یادآور شد:
اگر من به درد خودم نخورم ، چه کسی به درد من خواهد خورد؟
اگر تنها به درد خودم بخورم ، در آن صورت به چه درد خواهم خورد؟
انعطاف پذیری و قبولی انتقاد های دیگران از جمله عوامل مؤثر در استحکام روابط گروهی است ، حال آنکه خشک بودن و اصرار بر حقانیت رأی خود داشتن در این امر تأثیر سوء دارد.در این زمینه به معلمان و روابط آنها با کلاس درس توصیه هایی شده که به شرح زیر است:
به شاگردان برای درک سؤال خودتان مدتی وقت بدهید.
پاسخ دادن بسیار سریع ممکن است تمایل به اتکاء بر تجارب خارجی را به جای درون نگری ،تسریع کند.
منظور از هر پرسش ممکن است چیزی غیر از شنیدن پاسخ باشد.
هم چنین به معلمان توصیه شده از تحجر و تنگ نظری بپرهیزند ودر ارتباط با دیگران ، به ویژه با شاگردان انعطاف و نرمش داشته باشند مخصوصاً زمانی که پای عواطف شاگردان در میان باشد.نکته دیگری که لازم است مربیان بدان توجه کنند آن است که در هر «محیط های آموزشی به خصوص در مناسبات پیچیدۀ میان شاگردان و معلمان ، وقوع حوادث و مسائل همواره قابل پیش بینی نیست». به همین دلیل ، شایسته است همواره برای مواجه شدن با آنچه غیر منتظره خوانده می شود ، آمادگی داشته باشند؛ بی شک اجتناب از سر سختی در نظرات انسان وسیله ای مؤثر برای این آمادگی و تقویت آن است.
عدم آمادگی برای تغییر ، بحث دیگری است که دقیقاً با آنچه در مورد انعطاف پذیری مطرح شد ، ارتباط دارد وبه یک تعبیر ادامۀ آن است.
یک متخصص تعلیم و تربیت در اشاره به ضرورت التفات و همپایی با تغییر می نویسد که « انسان فقط مخلوق محیط خود نیست وتنها عامل تعیین کننده نیز نمی تواند محیط باشد ، بلکه انسان محیط را نقد و از نو خلق می کند.با توجه به آنچه گذشت ، می توان توجه کارکنان سازمان های آموزشی را به نکات زیر جلب کرد:
انسان موجودی تغییر پذیر است وبرای این تغییر کردن بالقوه های متعددی دارد که لازم است همواره مورد ارزیابی قرار گیرد وبه یاری تعلیم و تربیت بالفعل گردد.
انسان معمولاً دربرابرتغییر مقاومت می کند .لذا ملاحظه انواع مقاومت در نزد همکاران ، مدیریت سازمان شاگردان ، اولیای شاگردان و ارباب رجوع نباید برای آنان تعجب آور باشد ، بلکه باید به طور تلویحی در انتظار آن باشند.
تغییرات محیط آموزشی باید با تحرک ، پویایی و انعطاف پذیری همراه باشد واز همین زاویه مورد توجه قرار گیرد ، زیرا در غیر این صورت کارکنان این سازمان ها ماهیت تغییرات انسانی را درک نخواهند کرد ودر نتیجه در روابط آنان با دیگران مشکلاتی بروز خواهد کرد.
داشتن نگرش منفی از دیگر عواملی است که در حسن روابط کارکنان تأثیر منفی دارد ، در حالی که داشتن نگرش مثبت اما منطقی در جهت تحکیم روابط سیر می کند.
یک روان شناس انسان گرا به معلمان اندرز می دهد که برای اداره کلاس از خوش بینی بیش از بد بینی استفاده کنند ولذا به آنها توصیه کرده که از سیستم جاسوس داری ، از نظام نوچه داری از معلق نگه داشتن شاگردان ، مجال دادن شاگردان ، استفاده از نمره برای تنبیه رفتاری ومقایسه نامطلوب آنان با یکدیگر بپرهیزند. می توان به کارکنان سازمان های آموزشی توصیه کرد که در مواردی نظیر آنچه در زیر می آید ، مسائل را شخصی نکنند:
در زمانی که ضمن بحث در جلسه های مرکز آموزشی کسی مثال می زند یا به نکته ای اشاره می کند که ممکن است در مورد آنها صادق باشد.
در مواقعی که شاگردان در حیاط سازمان آموزشی دور هم جمع شده اند و هنگام عبور معلم ناگهان به خنده می افتند یا در گوشی صحبت می کنند.
هنگامی که شاگرد ضمن بازگو کردن درس به نکته یا نکات خاصی به عنوان شاهد مثال اشاره می کند.
موقعی که در گوشه ای از کلاس ناگهان به خنده می افتند.
موقعی که شاگرد سؤال می کند ودیگران می خندند.
در مواقعی که شاگردان متعلق به گروه های مرفّه اجتماعی در سخنان خود به « تنعم » خانواده شان اشاره یا بر آن تکیه می کنند.
در تجزیه و تحلیل کارهای نادرست شاگردان یا همکاران ، زیرا هرچند اکثر انسان ها علاقه مندند کارشان را درست انجام دهند ،« ولی تحت تأثیر موانع روانی – اجتماعی که اغلب از زمان طفولیت در وجود آنها فرم گرفته ، از انجام کار صحیح باز می مانند». اگرچه عوامل ومسائل متعدد دیگری غیر از تجربه های کودکی نیز در این عدم توفیق ، یا بی علاقه گی به درست انجام دادن کار مؤثر است.
عدم همکاری سرپرستان با طرح های بهسازی وتقویت روابط انسانی از دیگر عواملی است که به سهم خود در تضعیف این روابط تأثیر دارد. به نظر یک کارشناس روابط انسانی برخی سرپرستان برای اجتناب از تأئید عرضه وآموزش روابط انسانی به ترفند هایی نظیر« مغشوش کردن موضوع با فرآیند مشخص نکردن مسؤلیت ها ونقش ها ، سوء استفاده از قدرت برای رسیدن به اهداف شخصی » متول می شوند تا شاید بتوانند همان روابط سابق را که به آن عادت کرده اند ، حفظ نمایند.
سرانجام باید از یک عامل مهمتر واساسی تر به عنوان تعارض و تضاد سازمانی یاد کرد که تأثیر بسیار قابل ملاحظه ای در تیرگی روابط اعضای سازمان دارد وبه همین دلیل در اینجا به تفصیل بررسی می شود.
تعارض و تضاد
واژۀ «عارض» معانی متعددی دارد که «چهره ، روی ، رخسار ، گونه» از جمله این معانی است.همچنین برای «تعارض» معنای چندی ذکر شده که «با هم خلاف کردن ، اختلاف داشتن» از آن جمله است.واژۀ «ضد» نیز بیش از یک معنی دارد که یکی از آنها «مخالف» است.به همین ترتیب از جمله معانی واژۀ «تضاد» را «با یکدیگر ضد بودن ، مخالف یکدیگر بودن» نوشته اند.آنچه در دنیای انسان ها تعارض خوانده می شود ، رفتاری بسیار پیچیده تر وفراتر از تلاش برای معاش است ، هرچند این نوع تلاش ها نیز در آن دیده می شود.اگر به طبقه بندی نیازها وانگیزه های آبراهام مازلو توجه کنیم به این نتیجه می رسیم که در دو طبقه نخست (نیاز زیستی و امنیتی) کلیه جانوران وجه اشتراک دارند ، در طبقه سوم ، یعنی نیازهای اجتماعی تنها معدودی از جانوران گروه گرا به حکم دیده می شود ؛ حال آن طبقات چهارم و پنچم خاص انسان است ضمن اینکه دو طبقه یعنی نیازهای احترام متقابل وخویشتن سازی چنان قدرت نفوذی در حیات انسان دارد که تمامی طبقات دیگر نیازهای او را تحت الشعاع قرار می دهد وحتی بر قوی ترین آنها که نیاز زیستی است نیز غلبه می کند.