روانشناسی سازمانی عبارت است از علم بررسی مجموعه عوامل و متغیرهایی که رفتار فرد را در دنیای کار تحت تأثیر قرار می‌دهند. بطور کلی روانشناسان سازمانی رفتار را در موقعیتهای کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند.
تاریخچه روانشناسی سازمانی
قبل از سال 1900 حتی نامی از روانشناسی سازمانی وجود نداشت. تا اینکه روانشناسی به نام برایان مقاله‌ای در این باره که چگونه تلگرافچیهای حرفه‌ای مهارت خود را در زمینه فرستادن و گرفتن پیام توسعه دهند، انتشار داد. چند سال بعد در سال 1904 مطالعه روانشناختی تحت عنوان فعالیتها و کنشهای بهم پیوسته که در زندگی روزانه آشکار میشود، انجام گرفت که گامهای آغازین در مطالعات مربوط به حوزه روانشناسی سازمانی بود. سه شخص به عنوان پدران بنیان گذار روانشناسی سازمانی شناخته شده‌اند که هر چند بطور مستقل کار کرده‌اند، ولی در اصل آنها آشکارا همپوشی داشته است.
والتر دلیل اسکات به عنوان یک روانشناس بر این نکته تأکید داشت که رهبران مؤسسات بازرگانی در تبلیغات خود نیاز به کاربرد علم روانشناسی دارند. فردریک تیلور ارزش طراحی مجدد شرایط کاری را برای دستیابی به بازده والتر برای کارخانه و دستمزدی بهتر را برای کارگران محقق ساخت. هوگو مونستربرگ یک روانشناس آلمانی یا آموزش آکادمیک سنتتی بود. او به کاربرد روشهای سنتی روانشناسی به مشکلات عملی صنعت علاقمند بود. او در کتاب خود گزینش کارکنان ، طراحی شرایط کار و کاربرد روانشناسی فروش را مورد بحث قرار داده است. بعد از جنگ جهانی اول و دوم روانشناسی سازمانی توسعه بیشتری پیدا کرد و قلمرو تخصصی خود را وسعت داد.
زمینه‌های روانشناسی سازمانی
استخدام و گزینش کارکنان
استخدام و گزینش کارکنان برای محیطهای کاری ، ادارات ، سازمانها ، کارخانجات و ... حائز اهمیت فراوانی است. نیازهای یک سازمان ، تواناییها و قدرتهای لازم برای احراز یک وظیفه و شغل انتخاب افراد مناسب طراحی می‌سازد. روانشناسی سازمانی در بررسی ویژگیهای افراد مفید برای احراز یک شغل نقش اساسی دارند.
ارزیابی عملکرد کارکنان
برای نظارت بر چگونگی پیشرفت کار در یک محل کاری نیاز به بررسیها و ارزیابیهای مختلف از عوامل دخیل در چگونگی عملکرد است. بر این اساس لازم است برای رفع مسائل احتمالی عملکرد کارکنان مورد بازبینی و ارزیابیهای مناسب قرار گیرد. روانشناسان سازمانی تحقیقات متعددی را در چگونگی انجام این ارزیابیها انجام داده‌اند که در مراکز مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد.
توسعه و آموزش کارکنان
روانشناسان سازمانی مسائل پیرامون توسعه و آموزش نیروی انسانی را نیز در خط مشی وظایف خود می‌دانند. در برخی از حرف و مشاغل نیاز به آموزش و توسعه با شدت بیشتری احساس میشود که روانشناسان سازمانی چگونگی و شیوه انجام این امر را عهده دار هستند و بهترین روشها را پیشنهاد می‌کنند.
انگیزش و خشنودی شغلی
بررسی رضایت شغلی کارکنان مسأله‌ای است که توجه بسیاری از اقشار شغلی را به خود جلب کرده است. فقدان و احساس خستگی و نارضایتی شغلی با کاهش عملکرد کارکنان ارتباط تنگاتنگ دارد. روانشناسان سازمانی به دنبال ارائه روشهایی هستند که انگیزش شغلی و خشنودی شغلی کارکنان را بالا ببرند.
محیط کار (بهداشت ، ایمنی ، استرس)
در بررسی عواملی که در محیط فیزیکی و روانی کار نقش مهمی روی افراد دارند. روانشناسان سازمانی نفوذ زیادی دارند، این روانشناسان در چگونگی طراحی فیزیکی محیط اعم از نور ، صدا ، رنگ ، طراحی تجهیزات و ایجاد محیط روانی و ارتباطی مناسب نقش مهمی ایفا می‌کند.
روانشناسی مهندسی
طراحی ابزار کار و تجهیزاتی که در برخی مشاغل کاربرد دارد با مسائل روانشناختی افراد در ارتباط هستند. روانشناسان سازمانی توصیه‌های مفیدی را برای طراحی این ابزار به روانشناسان مهندسی ارائه می‌کنند.
نیازهای ارباب رجوع و مصرف کننده
توجه به نیازهای ارباب رجوع مورد توجه روانشناسان سازمانی است که در پیشبرد اهداف سازمان ، کارخانه یا شرکت نقش مهمی دارد. طلب رضایت ارباب رجوع یا مصرف کننده در واحدهای تولیدی با راه کارهای روانشناسی سازمانی عملی است.
مدیریت و رهبری
استفاده از راه کارهای مدیریتی مناسب و قوی و سبکهای رهبری از جمله مباحثی است که روانشناسان سازمانی به آن می‌پردازند. اینکه کدام شیوه مدیریتی و رهبری می‌تواند نتایج بهینه‌ای به همراه داشته باشد، نتیجه تحقیقات و پیشنهادات این روانشناسان است.
روشهای پژوهش در روانشناسی سازمانی
این دسته از روانشناسان از شیوه‌های مختلف پژوهشی استفاده می‌کنند، به این دلیل که اغلب راه کارهای خود را از یاخته‌های تحقیقاتی که انجام می‌دهند، بدست می‌آورد. تمام روشهای رایج در روانشناسی و علوم انسانی کاربرد خوبی در این تحقیقات دارد، از جمله روشهای مشاهده ، مصاحبه ، پرسشنامه نگرش سنجی و ... .
روانشناسی صنعتی سازمانی چرا؟
به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیتهای کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل.
عنوان روانشناسی صنعتی سازمانی، با حفظ تفاوت‌های مفهومی موجود، در انگلستان روانشناسی حرفه‌ای، بیشتر کشورهای اروپایی روانشناسی کار و سازمانی، کانادا و استرالیا روانشناسی صنعتی سازمانی و آفریقای جنوبی روانشناسی صنعتی اتلاق می گردد و تحت این عنوان‌ها روانشناسان به کار و فعالیت می‌پردازند.
در جامعۀ آمریکا به عنوان مهد روانشناسی دنیا، تقریباً چهاردرصد از کل روانشناسان در زمینۀ صنعتی سازمانی فعالیت دارند، این در حالی است که در کشور ما تعداد روانشناسان صنعتی سازمانی، دارای مدرک تحصیلات دانشگاهی فوق‌لیسانس و بالاتر در این رشته به صورت خالص، از شمار انگشتان دو دست نیز کمتر است.
تقریباً نصف کل روانشناسان در جامعه آمریکا در حیطۀ تخصصی روانشناسی بالینی و روانشناسی مشاوره کار می‌کنند و همین عامل می‌تواند به طور کلی منجر به شکل‌گیری نوعی قالب فکری نسبت به فعالیت روانشناسان گردد. به نحوی که در جامعه خودمان به وضوح شاهد این پدیده‌ایم. تعریفی که جامعۀ ما از روانشناسان و روانشناسی ارائه می‌نماید حاکی از خلاصه شدن روانشناسی در سر و کار داشتن با بیماران روانی است.
سالیان پیش بلوم و نیلور (۱۹۶۸) روانشناسی صنعتی سازمانی را این چنین تعریف کردند:
« کاربرد یا گسترش حقایق و اصول روانشناختی به مشکلات انسان‌هایی که در زمینۀ صنعت و تجارت کار می‌کنند.»
به طور کلی روانشناسان صنعتی سازمانی رفتار را در موقعیتهای کاری مورد مطالعه و بررسی قرار می‌دهند. روانشناسی صنعتی سازمانی دارای دو جهت است: علم و عمل.
▪ جهت اول: روانشناسی صنعتی سازمانی دارای حق قانونی تفحص علمی است، و علاقه‌مند به رشد و توسعۀ دانش در موضوع انسان در محیط کار.
▪ جهت دیگر: روانشناسی صنعتی سازمانی جهت حرفه‌ای مربوط به کاربرد دانش برای حل مشکلات واقعی دنیای کار است. یافته‌های پژوهشی روانشناسی صنعتی سازمانی را در زمینه‌های استخدام بهتر کارکنان، کاهش غیبت، بهبود ارتباطات، افزایش خشنودی شغلی و حل مشکلات بی‌شمار دیگر دنیای کار، می‌توان به کار گرفت.
روانشناسی صنعتی سازمانی چیزی بیش از یک وسیله است که در اختیار رهبران تجارت و صنایع قرار گیرد، تا فقط بتواند کارآیی واحد ایشان را افزایش دهد.
متد علم روانشناسی عینی است، چون بر مشاهده متمرکز است. روانشناسان رفتار انسان را مشاهده می‌کنند حرکت‌ها، سخنان و کارهای خلاق. این رفتارها تنها جنبه‌های موجود انسان است که می‌توان آنها را به صورت عینی مشاهده کرد (مثل دیدن و شنیدن) و اندازه‌گیری و ثبت نمود. چیزهای دیگری نیز هستند که به طور مستقیم قابل مشاهده نیستند و همچون جنبه‌های ناآشکار انسان مثل انگیزه‌ها، عواطف، ادراک، تفکرات و احساسات… ولی به طریقی رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. مثلاً، انگیزه که به عنوان یک سایق درونی مشاهدۀ آن غیرممکن است ولی بر عملکرد تأثیر مستقیم دارد و قابل مشاهده و اندازه‌گیری است. بنابراین آثار انگیزه قابل مشاهده است. یک فرد عصبانی رفتارهای بسیاری همچون صورت برافروخته، تنفس تند و مشت‌های گره کرده را نشان می‌دهد. فردی که نیازی بسیار به پیشرفت دارد رفتاری متفاوت‌تر از فردی که نیازی اندک به پیشرفت دارد، از خود بروز می‌دهد، چه در شغل، چه در یک میهمانی و یا در یک آزمون روانشناختی.