تحقیق مقاله رضایت شغلی

مقدمه :

به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های[1] متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در  پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون[2]و شن[3]، 1998 )

درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:

1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان[4]، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر[5]، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

تعاریف رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:

- مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن[6] در اوایل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت یافت که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است.

- تلاش کلاسیکها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1953 توسط رابرت هاپاک[7]  انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی‌پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود. فرد با تاکیدی که به عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند ( هوی و میکسل، 1371، ص276).

- شرتزر[8] معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه نیازهایش تا چه حدودی با انجام فعالیتهای شغلش برآورده می‌شود.

- هرسی و بلانچارد[9] معتقدند رضایت شغلی تابعی است  از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد، در حالی که این دو توافق  و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

- ویکتورو روم[10] می‌گوید رضایت شغلی یک نوع برداشت ذهنی است که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است.

بنابراین رضایت و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

- هایلین[11](1966)، می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند از حقوق و مزایای خود راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقا و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی است.

- فردلوتانز[12] رضایت شغل را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایند می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلی اش می‌باشد، وی اضافه می‌نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا خوبی فراهم کرده می‌باشد.

- فیشروهانا[13] (1939)، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در اینحالت فرد از شغلش راضی است در غیر این صورت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن بر می‌آید.

- کیت دیویس ونیوا ستروم[14] (1989)، رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار یا ناسازگار می‌دانند که کارکنان با آن احساسات به کار خود می‌نگرند، وقتی کارکنان به سازمان می‌پیوندند مجموعه ای از خواستها، نیازها، آرزوها و تجربه های گذشته را با خود به همراه می‌آورند و رضایت شغلی نشان از همسویی توقعات انسان با پاداشهایی است که کار برای او فراهم می‌کند.

- رابینز[15] (1943) معتقد است، رضایت شغلی نگرش کلی فرد نسبت به شغلش است و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار یک نتیجه کلی  از مجموعه ای از ارکان متفاوت است که در مجموع شغل وی را تشکیل می‌دهد به عبارت دیگر ر     ضایت شغلی عبارتست از «تفاوت بین پاداشهایی که کارگر، یا کارمند دریافت می‌کند و مبلغی را که به باور او باید دریافت کند» پس رضایت شغلی نمایانگر نوعی نگرش است ونه رفتار.

- فلدمن و آرنولد[16] رضایت شغلی را مجموعه گرایشهای مثبت افراد نسبت به شغل دانسته و معتقدند وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت

منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغل خود را دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تامین نماید و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن دارد.

- چستربارنارد[17]معتقد است که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می‌گردد. خشنودیهای ویژه ای که انسان را بر می‌انگیزد تا تلاشهای خود را  برای کمک به یک سازمان بکار برد از مزایایی است که در برابر معایب برخواسته از این همکاری ناشی می‌شود. هرگاه مسئولیتهایی که سازمان به عهده افراد می‌گذارد زیاد باشد، مزایای سازمان باید فراوان و برانگیزنده باشد.

- گوردن[18] (1990) معتقد است که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او، ارزشهای شغلی اش را تامین می‌نماید و یا به او اجازه تامین و ارضای آنها را می‌دهد، ناشی می‌گردد. علاوه بر این رضایت شغل به توافق این ارزشها با نیازهای شخصی بستگی دارد.

- کینگ برگ و همکارانش[19] (1951) که رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند. رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌گردد. اولی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیتهای اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبتهای فردی به انسان دست می‌دهد و رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. عوامل درونی که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌گردند در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می‌گیرد از ثبات بیشتری  برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

- وار[20](1998)، نیز معتقد است وقتی فردی ادعا می‌کند که از شغلش احساس رضایت نمی‌کند این ادعا چیزی بیش از یک احساس لذت یا عدم لذت ساده است و هر قدر بیشتر به پیچیدگیهای این موضع توجه شود کیفیت و پیچیدگی تحقیقات انجام شده در این زمینه نیز افزایش می‌یابد.

- دانیلز و همکاران[21] (1997)، نیز معتقدند 5 عامل بر رضایت از شغل اثر داشته و می‌تواند در کسب تجربه برانگیزنده نسبت به کار موثر باشد این عوامل عبارتند از : آسودگی، یا اضطراب، لذت یا اندوه، نگرش مثبت، مهربانی و عصبانیت.

- به اعتقاد ناگی[22] (1996) تعاریف مربوط به رضایت شغلی را می‌توان بر پایه سه محور تعیین نمود:

1- تعاریفی که معتقدند رضایت شغلی دو بعد جداگانه دارد. یک بعد عامل بهداشت است که در بردارنده ویژگیهای محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیتهای کاری است و دومین بعد معروف به عامل برانگیزنده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن را شامل و در بردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد  است.

2- تعاریفی که معتقدند رضایت شغلی تنها یک بعد دارد. اما شامل پاسخ به این دو پرسش می‌شود که الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضی هستید و ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخص از رضایت شغلی باشد.

 3- تعاریفی که معتقدند رضایت شغلی در بردارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است که طی آن آنچه را فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است بررسی می‌کند.

بطور کلی رضایت شغلی را به صورت زیر نیز می‌توان تعریف کرد ( عباس زادگان، 1379، 188):

رضایت شغلی که نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می‌باشد زائیده عواملی نظیر شرایط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تاثیر عوامل فرهنگی است. لذا می‌توان نتیجه گرفت رضایت شغلی، احساسی روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر می‌باشد.

رضایت شغلی و نظریه برابری، پیمان روانشناختی و انگیزش:

دیویس واستروم (1989) معتقدند موضوع رضایت شغلی به نظریه برابری، پیمان روانشناختی و انگیزش سخت بستگی دارد نظریه برابری که در ذیل بخش مربوط  به تئوریهای انگیزش و رضایت شغلی بطور کاملتر به آن پرداخته می‌شود، به طور کلی اشاره به درک برابری توسط شخص کارمند یا کارگر از نتیجه بدست آمده از کارش دارد.

شکل 2-1 نظریه برابری را بطور کلی و عوامل کلیدی در ارزیابی برابر بودن را نشان می دهد.

رشدیت، کارکرد سختی کار

کوشش های شغلی، آموزش و پرورش

درونداد (در مقایسه با دیگران)

حقوق و مزایای قطعی، پاداشهای اجتماعی،

پاداشهای روانشناختی، دیگر درونداده

(شکل در فایل اصلی موجود است)

شکل 2-1 عاملهای کلیدی در ارزیابی برابر بودن منبع: طوسی 1377-209

منبع: طوسی، 1377، 209

پیمان روانشناختی  وضع درگیری روانی هر کارمند را با نظام تعیین و تعریف می‌کند. هنگامی‌که کارمندان به سازمانی می‌پیوندند، آنان یک پیمان روانشناختی نانوشته می‌بندند، گرچه به طور معمول از چنین کاری ناآگاه هستند، البته این پیمان چیزی جدا از پیمان اقتصادی است. کارمندان می‌پذیرند که میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به نظام بدهند ولی در برابر آنان در خواستی بیش از پاداشهای اقتصادی از نظام دارند. آنان امنیت، رفتارهای انسانی و پیوندهای سود بخش با مردم و پشتیبانی برای دستیابی به آرزوهای خود را درخواست دارند. اگر سازمان تنها به پیمان اقتصادی (دستمزدها، ساعات کار) تن در دهد و  پیمان رواشناختی را نادیده بگیرد کارکنان سازمان به خشنودی اندک از کار خود می‌رسند و کارکردشان نیز کاهش می‌یابد زیرا توقعاتشان نادیده گرفته شده در حالیکه اگر هر دو پیمان اقتصادی و روانشناختی بکار بسته شوند آنان به خشنودی زیاد در کار دست یافته، در سازمان باقی می‌مانند و کارکردی بالا از خود نشان می‌دهند. شکل 2-2 نشانگرارتباط پیمان روانشناختی و اقتصادی است.

کارمند

کارفرما

کارفرما: اگر توقعاتش تأمین شود: نگهداری کارمند- احتمال پیشرفت و ترفیع  اگر توقعاتش تامین نشود: کنشهای اصلاحی - دست زدن به کار انظباطی - احتمال بیرون رفتن

 پیمان رواشناختی

کارمند: اگر توقعاتش تامین گردد: خشنودی و کار زیاد- کارکرد بالا- پی گرفتن خدمت در سازمان اگر توقعاتش تامین نشود: خشنودی و کار اندک - کارکرد پایین- احتمال جدا شدن از سازمان

پیمان اقتصادی

(شکل در فایل اصلی موجود است)

شکل 2-2- ارتباط پیمان روانشناختی و پیمان اقتصادی

منبع : طوسی، 1377، 71

انگیزش را می‌توان بر حسب رفتارهای برونی تعریف کرد. کسانیکه دارای انگیزش هستند هنگام کارکردن نسبت به کسانیکه انگیزش ندارند، فعالیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. البته چنین  تعریفی نسبی است و اطلاعات چندانی در اختیار ما نمی‌گذارد. بر اساس یک تعریف مشروحتر امانه چندان مستدل، انگیزش عبارتست از “میل به کار کردن” و شرط آن این است که کار مورد نظر بتواند بعضی از نیازهای فرد را ارضاء کند نیاز ارضا نشده تولید تنش می‌کند و این تنش سبب انگیزش سائقهای[23] درونی می‌گردد. سائقها به منظور یافتن هدفهای خاص ایجاد رفتاری جستجوگر می‌کنند که در صورت توفیق موجب ارضای نیاز و کاهش تنش می‌گردد. ( امیر کبیری، 1373،52)