چکیده کلی:
منابع انسانی سازمان در مقایسه با سایر منابع از اهمیت بالاتری برخوردار بوده و دستیابی به راهکارهای علمی برای استفاده از آنها نقش اصلی را در ارتقای کیفیت و بهره وری دارد. امروزه بررسی های متعدد نشان داده که یکی از راهکارها و فنون علمی جهت توسعه منابع انسانی و افزایش رضایت شغلی و بهبود بهره وری کارکنان، بهره گیری از شیوه مدیریت مشارکتی می باشد.
مدیریت مشارکتی به عنوان وسیله ای انسانی کردن کار و برانگیختن بیشتر کارکنان، تقریباً در هر مورد و در هر رده سازمانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. مدیریت مشارکتی اثربخش با توان بالقوه خود مسائل به طور گروهی هدف گزینی، برقراری ارتباط اثربخش، حل تناقضات سازمانی، بهبود روابط میان گروهی و ارزشیابی به وسیله همکاران توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است.
از این رو در این تحقیق تلاش برآن است تا به تبیین و بررسی نقش مدیریت مشارکتی اثربخشی در سازمان بپردازیم.
فصل اول: مدیریت مشارکتی
تحولات جهان امروز، گواه بر آن است که سرمایه گذاری در نیروی انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار بوده و بازدهی بسیاری نیز به دنبال دارد. از این رو برش کشورها، سرمایه های کلانی را به نیروی انسانی خود، رشد و شکوفایی آن اختصاص داده اند و اقدام سازمان بازرسی و نظارت در آموزش کارکنان نیز از امور مهم محسوب می شود. مشارکت قدمتی به اندازه ی سرآغاز پیدایش انسان دارد و می توان خانواده را کانون پدیداری جنبش مشارکت تلقی نمود. از دویست سال پیش مشارکت در نظام سیاسی کشورهای باختری راه یافت و آرام آرام مراحل تحول و دگرگونی کارساز را پیمود. مشارکت در نظام سیاسی با آنکه به گونه فراگردی تکاملی پدید نیامد ولی با گذر زمان در رویارویی با انبوهی از دشواریها چنان رشد و بالندگی یافت که سرانجام مردمان حق آن را یافتند تا در تعیین سرنوشت خویش مختار باشند و در طراحی آینده خود مشارکت جویند.
هم اکنون سخن از «منشور شهروندی» است که بر پایه آن فراهم آوردن کیفیت بهتر زیستن مردم اصلی کانونی خواهد شد و مردم به نام مخدوم و نه خادم نظام سیاسی جای خواهند گزید. این همان اندیشه ای است که «آدام اسمیت» به نام «نیرومند کردن و قدرت بخشیدن» خوانده و هم اکنون شماری از سیاستمداران جهان از آن با عبارت «واگذاری قدرت به مردمان» یاد می کنند. همراه با مشارکت سیاسی مردم در تعیین سرنوشت خویش و گسترش دامنه دخالت آنان در قلمروهای گوناگون زندگی، مشارکت در پی جنگ جهانی دوم با آهنگی آهسته در پاره ای از کشورهای صنعتی جهان به ویژه آنها که در جنگ جهانی دوم شکست خورده و ویرانی بسیاری را متحمل شده بودند، در قلمرو بازرگانی و صنعت آغاز شد و در چهل سال گذشته برای دست یافتن به هدفهایی این چنین پرورده گردید:
افزایش میزان بهره وری در تولید، پرتوان کردن سازمان های بازرگانی و صنعتی، نیرومند کردن نیروی کار، فراهم آوردن امکان مالکیت گسترده مردمان، و سرانجام پدید آوردن یگانگی و وحدت میان شهروندان.
مشارکت کارکنان در کارگردانی واحدهای صنعتی و بازرگانی با کامیابی های بسیار همراه گردید. بررسی های گوناگون و بی شمار نشان دادند که به دلیل گسترده کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار بهبود می یابد که پذیرش دگرگونی در سازگاری با دگرگونی ها رو به فزونی می گرایید.
تجربه های کامیابی که از شرکت دادن کارکنان در کارگردانی سازمان های صنعتی و بازرگانی به دست آمد چنان نوید بخش بود که راه برای گشودن دروازه مشارکت در مالکیت نهادهای صنعتی و بازرگانی هموار گردید. با تصویب قانون هایی در این زمینه از دهه 1970 به این سد راه مشارکت کارکنان در مالکیت نهادهای صنعتی و بازرگانی گشوده شد و طرح هایی از جمله «طرح مشارکت کارکنان در مالکیت» با تصویب قانون های ضروری به پیشنهاد دولت ها برای تضمین سرمایه گذاری کارکنان در پاره ای از کشورهای اروپایی و ایالات متحده آمریکا به کار گرفته شد.
مشورت و مشارکت و نظرجویی رایزنی در فرهنگ غنی اسلامی و تاریخ کهنه ایران جایگاهی بس بالا و رفیع دارد و به مدد به کارگیری این شیوه در مدیریت و تصمیم گیری است که می توان به طریق صواب در انجام امور دست یافت از میان راه های مختلف راه اصلح را برگزید و با یاری جستن از مشارکت و مشورت است که مخاطرات تصمیم گیری کاهش یافته و ضمانت اجرایی تصمیمات افزایش یافته دامنه بصیرت و آگاهی مشورت کننده گسترده تر و روحیه کاری تقویت می گردد. مولای متقیان حضرت علی (ع) که دستور آن حضرت به مالک اشتر زیربنای مدیریت اسلامی است، در مورد مشورت می فرماید: «شاور قَبلَ أن تَعزم و فَکِّر قَبل ان تقدم» قبل از تصمیم، مشورت کن و پیش از اقدام فکر کن». اما باید یادآور شد که بین مشارکت و مشورت تفاوت وجود دارد و در واقع مشورت نقطه آغازین مشارکت با مدیریت مشارکتی است، چرا که در روش مدیریت مبتنی بر مشورت مدیران غالباً قدرت و اختیارات را به میزان وسیعی در دست خود نگه می دارند ولی در عین حال مشورت با افراد و کارکنان خود را نیز طلب می کنند. اما در مدیریت مشارکتی مدیریت در اختیارات و قدرت برای تصمیم گیری با تمامی کارکنان و زیردستان شریک و سهیم می شود.
مبحث اول- شیوه های مشارکت:
تعریف مشارکت Participation: مشارکت به مفهوم یاری دادن در پدید آوردن و پشتیبانی کردن از چیزی می تواند در دو سوی از هم جداولی پیوسته روی دهد: یکی در اداره امور و دیگری در پدید آوردن و مالکیت فرآورده ها. مشارکت از دیدگاه مدیریت را می توان در قلمرو انگیزشهای فرامرتبه انسان به شمار آورد.
شیوه مشارکت سنتی: این شیوه غیر اثربخش و متعارض است و خیلی دیرتر یعنی بعد از اینکه مشکل ایجاد شد و اکثر تصمیمات اتخاذ شدند در فرآیند اتفاق می افتد؛ مدیران افراد محلی و بومی هستند و در برابر تسهیم اطلاعات برای تصمیم گیری مقاومت نشان می دهند و بر تخصص فنی و حرفه ای خود جهت اثبات نقش خود در فرآیند اداری تأکید می کنند و مشارکت افراد نیز به جای نقش واقعی، نقش سمبلیک دارد.
زمینه مشارکت صحیح: مشارکت صحیح مشارکتی است که واقعی و قابل اعتماد باشد. مشارکت صحیح، مشارکت عمیق و دائمی در فرایندهای اداری با استعدادهای بالقوه برای همه مشارکت کنندگان جهت اعمال نفوذ بر موقعیت است.
شکل 1: زمینه مشارکتی سنتی شکل 2: زمینه مشارکت صحیح
مبحث دوم- شیوه های مختلف مشارکت کارکنان در امر مدیریت
شیوه و روش مشارکت فردی:
در این روش یک فرد، یک کارگر می تواند به طور انفرادی و مستقیم در فعالیتهای بنگاهی که در آن کار می کند دقت و ممارست کرده و نظر خود را به صور مختلف به مدیران اعلام دارد. بدیهی است عکس العمل مدیریت در برابر این روش تأثیر بسیاری در ادامه آن و تشویق کارگران به ارائه نظر خود دارد و در غیر این صورت به تدریج ریشه آن خشک خواهد شد. در این روش کارگران برای اینکه توجه و علاقه خود را به سازمانی که در آن به کار اشتغال دارند نشان دهند، در مواردی که نقائص یا کاستی هایی در کار ملاحظه می کنند و یا حتی در مواردی که شیوه های کار خوب بوده و نتایج مطلوبی به دست آمده است نظر خود را اعلام می دارند و سرانجام در مواردی کارگران پیشنهاداتی به منظور بهینه شدن وضع تولید یا کاهش ضایعات، استفاده از مواد اولیه بهتر و یا استفاده از ماشین آلات و قطعات جدید به منظور بالا بردن کمیت و کیفیت تولید ارائه می دهند. گاه اتفاق می افتد که این نظرات و پیشنهادات مثمر ثمر واقع می شوتد و بنگاه اقتصادی با به کار بردن آن نظرات و پیشنهادات نتایج سودمندی در زمینه بهتر شدن وضع اداره بنگاه و تولیدات و خدمات، به دست می آورد.
توجه به پیشنهادات و نظرات کارگران، حتی اگر نتوان آن را به مورد اجرا نهاده و از آن سود جست، این اثر را دارد که کارگران چنین احساس می کنند که افراد مفیدی برای بنگاه خود هستند و این امر خود انگیزه ای خواهد شد که در آینده بهتر بیاندیشند و پیشنهادات مفیدتری ارائه دهند، این روش، روشی ساده و خودجوش بوده و به ابتکار کارگران انجام می گیرد.
2- شیوه و روش گروهی و دسته جمعی
در این شیوه و روش گروهی از کارگران به طرق مختلف در امر مدیریت و اداره واحدها و بنگاه های اقتصادی مشارکت می نمایند. روش و شیوه مشارکت گروهی نیز خود دو وجه دارد: روشی که مشارکت کارکنان صرفاً از جانب خویش و با توجه به طرز تفکر و نظر آنان انجام می پذیرد و دیگر روشی که به صورت نمایندگی انجام می یابد.
مبحث سوم- سطوح مشارکت:
مشارکت در تصمیم گیری به مقتضای ساختار مدیریتی هر سازمان و نوع بسترسازی های انجام یافته در آن، می تواند صرفاً در یک یا چند سطح سازمانی و یا در شرایط ایده آل در کل سازمان جاری شود. اساساً ساختار مدیریت یک سازمان را به طور معمول در سه سطح به شرح زیر می توان تعریف نمود. البته در سازمان های کوچک ممکن است فقط دو سطح و در سازمان های بزرگ بیش از سه سطح وجود داشته باشد.
سطح مدیریت عالی (Top management)
سطح مدیریت میانی (Middle management)
سطح مدیریت عملیاتی و سرپرستان (Operational management)
در هر یک از سطوح مدیریتی امکان تصمیم گیری مشارکتی به طور بالقوه می تواند وجود داشته باشد. اما درجه مشارکت آنها متفاوت خواهد بود. در سازمان های بزرگ که معمولاً دارای دفتر مرکزی، نمایندگی و ... می باشند. یقیناً سطوح مستقل بیشتری وجود خواهد داشت که لاجرم درجه ی مشارکت در هر کدام از سطوح مزبور با سایرین می تواند متفاوت باشد.
بیان مسئله:
میزان اثربخشی مدیریت مشارکتی در سازمان، همگانی شدن تعلیم و تربیت، مقبولیت و مطلوبیت آموزش و پرورش از خردسالی تا کهنسالی آموزش های حرفه ای و تخصصی و نیز بالا رفتن سطح در سازمان نگهبانی می کنند. زیرا نیازهای کارکنان برای ایمنی، مناسبات اجتماعی، احترام و خودشکوفایی پاسخ می گوید. اگر مدیران، کارکنان را برای مشارکت در تصمیم گیری ها قابل ندانند از سویی کارکنان برای مشارکت از خود شور و شوق نشان نخواهند داد و از سوی دیگر مدیران سازمان از کمک های فکری و مشاورت های کارکنان محروم خواهند شد، و در نتیجه به جای اینکه کارکنان با سازمان خود «اتثال عاطفی» داشته باشند به طور ذهنی از سازمان خود قطع رابطه می کنند و «گسیختگی عاطفی» در سازمان و افراد ایجاد می شود.
عوامل اثربخشی مشارکت حرفه گرایی سازمان تخصص و تجربه سطح بالایی کارکنان، عدم تمرکز سازمان، وفاداری و تعهد کارکنان، سطح نیاز کارکنان، ریسک پذیری سازمان، محیط درونی و بیرونی سازمان
رفاه و زندگی عموم به خصوص در کشورهای پیشرفته و توسعه یافته زمینه و بستر مساعدی برای رشد مدیریت مشارکتی را فراهم آورده که در مقایسه با عمومیت فرضیه «توده عوام» اوایل قرن بیستم و اعتقاد به اثربخشی فرد مدیر و رهبر به جای مجموعه کارکنان سازمان به عنوان یک کل، توسعه ارزشمندی دیگر است که تعلق به دنیای اخیر دارد. از این رو انسان ها دیگر به عنوان نیروهای تولیدی مورد نظر نبوده و به عنوان منابع انسانی تلقی می شود. با توجه به موارد فوق، اثربخشی مدیریت مشارکتی وابسته به متغیرها و مؤلفه های متعدد سازمانی است که در نمودار (1) زیر اهم آن آورده شده است. میزان اثربخشی عوامل اثرگذار بر اثربخشی مشارکت مبتنی بر فرهنگ تصمیم گیرندگان است. عوامل فوق بر اثربخشی مشارکت تأثیر دارند و از آنان تأثیر می پذیرند. گسترش اعتماد، اندیشه های خیرخواهانه و نوع دوستانه و به بیان دیگر مقدم داشتن جمع به فرد حاصل فرهنگ تصمیم گیرندگان و میزان مشارکت دهی و مشارکت پذیری کارکنان در تصمیم گیری ها است. هر چقدر موقعیت های سازمانی از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد، مشارکت کارکنان بیشتر اثربخش است.