مقدمه
بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با کاهش عملکرد و کارآیی کارکنان و سازمان ، همواره خود را بامشکلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:
* چگونه می توان عملکرد کارکنان و به تبع آن کارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟
* چگونه می توان به نیازهای انسانی کارکنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟
* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و کاری که انجام می دهد کاهش داد؟
* راههای مقابله با مشکلات انسانی - که در کاهش عملکرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت کاری و ترک خدمت ، کیفیت ضعیف کار، ناخشنودی و... کدامند؟
* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنکه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشکیلات ، ایجاد محیط مناسب کار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای کارکنان بود؟
باتوجه به اینکه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یکدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریک ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به کار گرفته نشوند، تمام کوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.
می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی کارکنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینکه سازمان و کارکنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،کیفیت زندگی کاری بالا را فراهم سازند. حصول کیفیت زندگی کاری بالا مستلزم آن است که مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش که هم بر کارآیی و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - که پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است که تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری کارکنان بر عملکرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای کارکنان برقرار سازند.
طراحی شغل چیست ؟
این مطلب که آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشکلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یک راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت کار - که در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است . لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذکر چندنکته ضروری است :
اول اینکه - ماهیت کار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی کارکنان دارد.
دوم آنکه - ماهیت کار شامل : (1) محتوی کار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام کار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1)
الف - طراحی شغل : طراحی شغل ، محتوی کار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام کار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی که احتیاجات کارکنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می کند.(2)
طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست که طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3)
براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود که وظایف و مسئولیتهای یک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.
در هر سازمان افراد در ابتدا کار را با دلگرمی آغاز می کنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشکلات سازمانی نمودار می شود.یکی از مسایلی که مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تکیه داشتند این بود که کارگران بیش از حد توانایی خود کار نکنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد. به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای کار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین کردند. مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های کاری و کمینه سازی زمان و حرکت تلف شده در کار بود که کارآیی به بالاترین حد برسد. باوجود این ، بسیاری از کارگران ، مشاغلی را که برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می کردند که رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .
برای اینکه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی کار آگاه شویم اصلح است اندکی به گذشته برگردیم . روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم کار به اجزای هرچه کوچکتر از نظر مهندسی است . در این فناوری کار تا آنجا که امکانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود. یکی از نمونه های بارز استفاده ازتجزیه شغلی و منافع آن در توضیحات مربوط به تغییر نحوه کار است که آدام اسمیت (ADAM SMITH 1776)نخستین بار آن را اعلام کرد. در این تغییر کاری ، آدام اسمیت دریک کارگاه تولید سنجاق ده نفر را که هریک به تنهایی مشغول تهیه سنجاق بودند، موردمطالعه قرار داد. کارگران که هریک تمام وظیفه را انجام می دادند، در روز هریک بین یک تا بیست سنجاق تولید می کردند. باتجزیه کار به وظایف خرد تخصصی ، کار به صورت زیرتحلیل شد:
<یک نفر مفتول سیم را می کشد، نفر دوم آن را صاف می کند، سومی آن را برش می دهد، چهارمی آن را گرد می کند، پنجمی نوک آن را تیز می کند و به همین ترتیب تا نفردهم که گیره آن را وصل می کند هریک جزیی از کار را انجام می دهد. نتیجه آنکه این ده نفر می توانند با همکاری یکدیگر بیش از چهل وهشت هزار سنجاق در روز تولیدکنند.>(4)