بنابراین تعریف اولیه ما از رهبری شامل عقیده بر انجام درست وظیفه است که مجسم می کند تصویری از مسأله ای که مقابل (در برابر ) دستورالعمل ها و انجام قابل رؤیت شخصی است. حتی فیزیکی و رهبری و بیشتر به طور نامحسوس و مفهوم دقیق غیرمستقیم از قدرت و ترغیب و اقتدار معنوی.
در زمان شروع یک وظیفه جدید این مسئولیت من است که تشخیص بدهم هدف آن (کار) را و به بقیه بگویم که چه کسانی درگیر هستند.
یک مدیر باید همیشه به بقیه (دیگران) اجازه بدهد که بدانند چه چیزی از آنها انتظار می رود.
من همیشه سعی می کنم که یک راه جدید و بهتر برای به عهده گرفتن پروژه بیابم.
من باید کار را شروع کنم بدون اینکه منتظر باشم که بقیه افراد (مردم) توجه من را به آن جلب کنند.
من همیشه سعی می کنم که به مردم (افراد) دستورالعملها و اطلاعات را با زبانی ساده و صریح (روشن) بدهم.
من همیشه به دنبال(در جستجوی) راههای جدید برای کار(شغل) هستم.
من خودم و تیمم را در مورد تاریخ پرداخت حقوق مطلع نگه می دارم.
شما نباید مشوق باشید (دلسرد کنید – رد کنید) سؤالات و درخواست برای اطلاعاتی که در انجام کار (شغل) دخالت دارند(مربوطند)
یک مدیر باید یک مثال خوب داشته باشد برای بقیه تا از عادتهای کاری او ( مدیر) پیروی کنند
من نسبت به اشتباهاتم انتقادپذیر ( open) هستم و تشویق می کنم بقیه را که از آنها یاد بگیریم( انتقادپذیرم و علاقمند به یادگیری از اطرافیانم هستم)
من اهدافم را برای خودم مرتب می کنم و کمک می کنم که بقیه هم اهدافشان را نظم دهند. (نظم و ترتیب دادن به کارها و اهداف)
من همیشه به تیمم از عملکردشان بازخورد می دهم. بازخورد= feed back
زمان تعیین (واگذاری) وظایف به دیگران من آنها را از اهمیت و فوریت (یا ضرورت) وظایف آگاه می کنم(مطلع می کنم)
در زمان مناسب من تعیین می کنم(مأمور می کنم- اعزام می کنم) وظایف را به بقیه مطابق تجربه و ظرفیتشان
هنگام واگذاری(تعیین ) وظایف به دیگران من به آنها کمک می کنم که پیشرفت کنند توسط دادن وظایف جدید به آنها
من وظایف دیگران را برایشان تعیین(واگذار) می کنم به نحوی که تشویق می کنمشان به استفاده از قوه ابتکارشان تا حد امکان
هنگام معین کردن(واگذاری ) کار برای بقیه من نیاز دارم که آنها قبول کنند مسئولیت را برای اتمام کار
من خودم و بقیه را مسئول می دانم در برابر مقدار و کیفیت و زمان کامل شدن کارها.
من بقیه را آماده(مهیا) می کنم با بازخورد فوری به طوری که بطور واضح و روشن شریک باشند با (کارها) وظایف ارزیابی شده .
وقتی دیگران بازخورد می دهند من می بینم عملکرد واقعی آنها را از لحاظ مسئولیت و وظیفه.
من فکر می کنم که این مسئولیت من است که مراقب این باشم که تیمم هر چیزی را که نیاز دارند برای انجام کار دارند.
اگر تیم من به مهارتهای اضافی نیاز دارند من آموزش و تعلیم لازم را سازماندهی خواهم کرد.
من شخصا مرور می کنم عملکرد تیمم را .
من شخصا مرور( بررسی) می کنم پیشرفت تک تک اعضای تیمم را.
هریک از اعضای تیم من باید بخواهند شغل من را روزی.
تفاوت رهبر و مدیر:
بعضی مراجع (متخصصین) مدیریت و رهبری به طور واضح تفاوت قائلند بین دو مفهوم« مدیریت» با این درک (شناخت) که مربوط است به آن چه مدیران انجام می دهند تحت شرایط تجارتی و سازمان یافته ثابت (محکم و استوار) و«رهبری» با این شرح که آنچه که سازمانها نیاز دارند در زمان انتقالات یا عمل کردن در شرایط متحرک(دینامیک). با این دیدگاه(نظر) رهبران و میران در مبحث مشارکت (سهیم بودن) تفاوت ایجاد می کنند.
«رهبران پیروی کننده (پیرو- دنباله رو) دارند و مدیران تابعین(تحت تبعیت قرارگرفته)» (Kotter-1990)
رهبر کسی است که پیشرفت دیدگاهها را باعث می شود و تمایل دارد به ابتکارهای جدید.
مدیر کسی است که نشان دهنده پیشرفت کارها است برای نائل شدن (به دست آوردن) نظم و اعتبار.
طیق مطالعه(تحقیقی) اخیر واضح است که (یا: مطالعات اخیر نشان می دهند که) امتیاز و فرق بین رهبری و مدیریت که مناسب در دهه های اخیر بوده( اکنون) خیلی مفید نیست. مدیران نمی توانند بدون اینکه رهبر باشند موفق باشند و رهبران نیز بدون مدیر بودن موفق نیستند.
رهبری و نفوذ در مدیریت در قرن 21:
مکتب (نظریه) کلاسیک تئوری مدیریت کار یک مدیر در تیم را تعریف می کند: ( به شرح زیر) برنامه ریزی و سازماندهی و هماهنگی و فرمان دهنده و کنترل کننده.
«مدیریت علمی» تیلور و دیگران که پیشرفت کرد به سمت طراحی و کنترل وظیفه(کارها)یی که پیش بینی شده بود: مدیر همواره بیشتر از کارگر می داند.
( که یک دلیل اینکه چرا کارگران ماهر در قسمتهای خاص از این درخواست رنجیده بودند)
در قرن 21 این مطلب (درک) می شود که این دانش است که این نهایتا به یک سازمان (امتیاز) پشتیبانی و ادامه رقابت می دهد.
و مدیر قرن21 باید قادر باشد که رهبری کند و تأثیرگذار باشد برای کارگرانی که اغلب دانش تخصصی بیشتر یا مهارت بیشتر در کار(خودشان) دارند از او( مدیر) .
بنابراین مدیران اغلب مجبورند نقش «coach» را برای کارگران یا تیم مختار بازی کنند. بیشتر از این که ناظر باشند اما حتی در آن خصوصیات و ویژگیها هم موقعیتهایی وجود دارد که کارگر و تیم (اعضای تیم) باید بطور مستقیم رفتار کنند(برخورد کنند) با بحرانها یا با تغییرات فرهنگی یا تکنولوژیکی عمده مواجه می شوند.
به عنوان یک نقش عمومی هرچه کارکنان ماهرتر و دارای دانش بیشتر باشند روش مستقیم و کمترسبک مؤثر مدیر خواهد بود.
بعد مهم دیگر شغل مدیر که در شرح مکتب کلاسیک از کار مدیریتی شناخته نشده بود این است که نقش مدیر به عنوان پیشرفت دهنده سایر اعضا(افراد ) است.
پیتر دراکر(Pitter Druker) به طور واضح حدود 50 سال قبل بیان کرده که یک ویژگی کلیدی از کار مدیریتی این است که (مدیر) همزمان عمل می کند در اینجا و اکنون(here - and- now) توسط فعالیتهای جاری مؤثر و مناسب و کافی و در آینده سعی برای تأمین کردن سازمان.