تحقیق مقاله تئوری تعیین هدف

تئوری تعیین هدف

گواههای قابل توجهی از تئوری تعین هدف حمایت می کنند این تئوری می گوید که خواسته ها – بیان شده به عنوان هدف – می توانند منبع اصلی تحریک شغلی باشند . می توانیم با اعتماد قابل ملاحظه ای بگویم که اهداف خاص منجر به عملکرد فزاینده می شوند و اهداف دشوار هنگام پذیرش منجر به عملکرد زیادی نسبت بهاهداف آسان می شود .

اهداف خاصی دستیابی دشوار سطح بالاتری از بازده را نسبت به هدف عمومیت یافته ی تلاش تان را بکنید ، ایجاد می کنند . ویژه بودن هدف خودش به عنوان انگیزه ی درونی عمل می کند . مثلاً وقتی یک راننده ی کامیون تعهد می کند در هر هفته بین بالتیمور و واتشنگتن 18 فاصله ی ترابری رفت و برگشت بسازد . این قصد به او هدف ویژه ای برای موفقیت می دهد ، بابرابر بودن همه چیز می توانیم بگوییم کراننده با هدف خاص همتایش را که بدون هدف یا با هف تعمیم یافته ی تلاش تان را بکنید کار می کند برتری دارد .

اگر فاکتورهایی مثل توانایی وپذیرش اهداف همساز نگه داشته شوند ،همچنین می توانیم بگوییم که هر چه اهداف دشوارتر باشد سطح عمل بالاتر خواهد بود. منطقی است که تصور کنیم اهداف راحتتر احتمال بیشتری برای پذیرفته شدن دارند . اما به محض پذیرش یک وظیفه ی سخت توسط کارمند او بالاترین سطح تلاشش را به کار می بندد تا وقتی به هدف برسد هدف ضعیف یا ترک شود .اگر کارمندان فرصت شرکت در تعیین اهداف شان را داشته باشند آیا سخت تر تلاش می کنند گواه با توجه به برتری مشارکت بر اهداف تعیین و محول شد ترکیب می شود در بعضی موارد اهداف که به صورت مشارکتی تعیین شده اند عملکرد برتر را بر می انگیزد در بعضی موارد دیگرافراد هنگام مواجه شدن با اهداف تعیین شده از سوی رئیس شان به بهترین نحو کار می کند . مزیت عمده ی مشارکت پذیرش فزاینده ی خود هدف ، به عنوان هدف مطلوب برای کاربر آن است . همانطور که قبلاً ذکر کردیم وقتی هدف دشوار است پایداری در بیشترین حداست . افرادی که در تعیین هدف مشارکت دارند احتمال بیشتری هست که حتی هدف دشواری را بپذیرند نسبت به وقتی که هدف خود سرانه به آنها محول شود ، چون افراد به گزینه هایی متعهد ترند که حق اظهار نظر دارند از این رو اگر چه اهداف مشارکتی ممکن است هنگام پذیرش هیچ برتری ای نسبت به اهداف تعیین شده نداشته باشد . مشارکت این احتمال را افزایش نمی دهد که اهداف دشوارتر مورد توافق قرار گرفته و بر آنها کارمی شود .  مطالعات تست کننده ی تئوری هدف برتری اهداف ویژه و مبارزه طلبانه را به عنوان فاکتورهای انگیزشی نشان نداده اند. اگر چه نمی توانیم نتیجه گیری کنیم که واداشتن کارمندان به مشارکت در فرایند تعیین هدف همیشه مطلوب است هنگامی که برای چالش های دشوار انتظار پایداری دارید مشارکت به تعیین ترجیح داده می شود . بنابراین به عنوان نتیجه گیری کلی گواه قابل توجهی داریم که خواسته ها کهبه هدف تعبیر شده اند یک عامل انگیزشی مجاب کننده است .

خواننده ی تیز بین توجه کرده که چه چیزی به نظر می رسد یک انکار بین یافته ها ی انگیزش موفقیت موفقیت و یافته های تعیین هدف باشد ، آیا انکاری است که انگیز ی موفقیت با اهداف متعادل مبارزه طلبانه تحریک می شوند . در حالی که تئوری تعیین هدف می گوید انگیزه با اهداف دشوار به حداکثر         می رسد ؟ پاسخ به دو دلیل منفی است اول تئوری تعیین هدف با افراد به طور کل سروکار دارد . نتیجه گیری های انگیزه ی موفقیت فقط بر مبنای افرادی استوار است که Nach زیاد دارد . واحتمالاً 10 تا 20 درصد از نیروی کار هر کشوری به طور طبیعی توفیق یابان زیاد هستند . پس اهداف سخت برای اکثر کارمندان توصیه می شود دوم نتیجه گیری تعیین هدف برای کسانی به کار می رود که اهداف را پذیرفته و به آن متعهد هستند . اهداف سخت فقط در صورتی به عملکرد بالاتری منتهی می شوند که پذیرفته شوند .

تئوری تقویت

نکته ی مقابل تئوری تعیین هدف تئوری تقویت است . اولی یک راهکار ادراکی است در حالی که مطرح می کند که اهداف فرد او را به کارها هدایت می کند . در تئوری تقویت یک راهکار رفتار گرایانه داریم که در مورد تقویت رفتار بحث می کند . دو تئوری به صورت فلسفی عدم برابری دارند . تئوری پردازان تقویت رفتار را به عنوان ایجاد محیطی می بینند وقایع ادراکی درونی اهمیتی ندارند . آنچه رفتار را کنترل می کند تقویت کنندهها هستند – هر نتیجه ای که هنگام پیروی فوری از یک واکنش این احتمال را زیاد می کند کهرفتار تکرار می شود .

تئوری تقویت مجدد حالت درونی فرد را نادیده می گیرد و صرفاً بر آنچه هنگام انجام یک عمل برای فرد رخ می دهد توجه دارد . چون خودش با آنچه رفتار آغاز می کند وابستگی ندارد ، یک تئوری از انگیزه نیست . اماابزار قدرتمندی از تحلیل آنچه رفتار را کنترل می کند تامین می نماید ، و بدان علت است که معمولاً در بحث انگیزش مورد توجه قرار می گیرد .

فصل 2 قانون اثر ( رفتار یک عملکرد از نتایج و عواقبش است . ) را معرفی می کند و نشان می دهد که تقویت کننده ها ( پیامدها ) رفتاررا شرطی می کنند وبه توضیح نحوه ی درک افراد کمک می کنند. قانون اثر و مفهوم تقویت هم به توضیح انگیزه کمک می کنند. مقدار زیادی از تحقیقات نشان می دهند که افراد در اموری که تقویت شده اند تلاش بیشتر ی دارند تا در اموری که تقویت نشده اند. تقویت بدون شک یک تاثیر مهم بررفتارکاری دارد . آنچه افراد در شغل شان انجام می دهند و میزان تخصیصی تلاش شان به امور مختلف تحت تاثیر عواقب رفتارشان قرار دارند. اما تقویت یک توضیح واحد و منحصر به فرد برای تفاوت های موجود در انگیزه ی کارمند نیست . مثلاً بر انگیزش تاثیر دارند ، پس سطوحی از انگیزش موفقیت ، نابرابر انگاری در پاداش ها ، و انتظارات و چشمداشتها راانجام می دهد .

تئوری ی غرضی

کارمندان در خلاکار نمی کنند آنها مقایسه می کنند . اگر کسی به شما 75000دلار در سال برای اولین شغل تان در فارغالتحصیلی از دانشگاه بدهد ، شما احتمالاً تحت تاثیر این پیشنهاد قرار می گیرد و از خود اشتیاق نشان می دهید و یقیناً با این پرداخت راضی خواهید بود . هر چند اگر بفهمید که یک همکار یک ماهه یا بیشتر مشغول در آن شغل – یک تازه فارغ التحصیل شده ی دیگر هم سن شما با نمرات قابل مقایسه از کالج – سالانه 80000 دلار دریافت می کند چه عکس العملی خواهید داشت ؟ احتمالاً ناراحت می شوید حتی اگر در معانی محض 75000 دلار پول زیادی برای یک تازه فارغالتحصیل شده است . ( و شما آن را می دانید ) که به طور ناگهانی حاصل نمی شود . حالا موضوع در حول و حوش پاداشهای نسبی و آنچه بهاعتقاد شما منصفانه است تمرکز دارد یک گواه کافی برای ما وجود ندارد که نتیجه گیری کنیم که کارمندان درآمدها و عواقب کاری شان رابا دیگران مقایسه می کنند و نا برابر انگاری بر میزان تلاش اعمال شده ی کارمندان اثرمی گذارد .

تئوری بی غرضی می گوید که کارمندان چیزی را که در موقعیت شغلی شان قرار می دهند را در مقابل آنچه از آن می گیرند ( بازده ) بکو سنگین می کنند و سپس نسبت ورودی / نتیجه رابا نسبت ورودی / نتیجه ی دیگران مقایسه می کنند اگر بفهمد نسبت شان با نسبت دیگرانی که خود را با آنها مقایسه می کنند برابر است می گویند یک حالت برابری وجود دارد . آنها احساس می کنند که موقعیت شان منصفانه است ، و عدالت برقرار است اگر این نسبتها نابرابر باشند نابرابری وجود دارد . به عبارتی کارمندان تمایل دارند که خود را به عنوان کمتر از پاداش و بیشتر ازپاداش گیری می بینند . وقتی نابرابری رخ دهد ، کارمندان تلاش می کنند که آنها را اصلاح کنند . مرجعی که کارمندان برای مقایسه ی خودشان با دیگران انتخاب می کنند یک متغیر مهم در تئوری بی غرضی است سه طبقه ی مرجعی به عنوان دیگر سیستم و خود طبقه بندی شده است . طبقه ی دیگر شامل افراد دیگر با شغلهای یکسان در یک سازمان و همین طور دوستان ، همسایگان ، با همکاری حرفه ای است . بر مبنای اطلاعاتی که کارمندان از طریق واژه ی ماه ، روزنامه ، ومجلات در می یابند در چنین مواردی به عنوان دستمزدهای اجرایی یا ... .

طبقه ی خود به نسبتهای ورودی / نتیجه اشاره دارد که منحصر به فرد است این طبقه بندی تحت تاثیر معیارهایی مثل شغل گذشته یا تعهدات خانواده است.

انتخاب یک مجموعه ی ویژه از مرجع ها به اطلاعات موجود در مورد مرجع ها و همچنین به رابطه ی درک شده ی آنها وابسته است . تئوری برابری ادعامی کند که وقتی کارمندان نابرابری را می بینند یک یا چن انتخاب دارند .

یا ورودی ها یا نتایج خود یا دیگرانرا تحریف می کنند .

به گونه ای رفتار می کنند که دیگران رابه تغییرورودیها یا نتایج شانتحریک کنند .

به گونه ای رفتار می کنند که ورودی یا نتایج خودشان را عوض کنند .

یک مرجع مقایسه ای مختلف انتخاب کنند .

شغل شانرا رها کنند .

تئوری برابری تشخیص می دهد که افرا نهتنها با مقدار محض پاداش هایی که برای تلاش شان دریافت می کنند وابسته اند بلکه با رابطه ی مقدار دریافتی دیگران هم وابسته است . ورودیهایی مثل تلاش ، تجربه ، آموزش و لیاقت با نتایجی مثل سطح دستمزد ، افزایش حقوق ، ادراک ، و فاکتورهای دیگر مقایسه می شوند . وقتی افراد در نسبت ورودی / نتیجه ی شان رانسبت به دیگران نا متوازن دیدند ، تنش ایجاد می شوند این تنش مبنایی برای انگیزه تامین می کند ، چون افراد برای چیزی تلاش می کنند که به عنوان برابری و انصاف درک کرده اند .

مخصوصاً این تئوری در رابطه با پرداخت نابرابر چهار پیشنهاد می دهد :

پرداخت حقوق با زمان پاداش بیش از حد به کارمندان تولید بیشتری از پرداخت برابر به کارمندان دارد .کارمندان ساعتی و حقوق بگیر به منظور افزایش سمت ورودی درصد گیری شان و به وجودآوردن تساوی کیفیت یا کمیت بالایی برای فرآوری  تولید می کنند .

پرداخت حقوق با کمیت ، کارمندان بیش از حد پاداش گرفته واحدهای کمتر اما باکیفیت تری از کارمندان به طور برابر حقوق گرفت تولید می کنند . افراد حقوق بگیر با مبنای قطعه – درصد تلاش شان رازیاد می کنند تا به برابری دست پیدا کنند – که منجر به کیفیت یا کمیت بیشتری خواهد شد . افزایش کمیت فقط نابرابری را زیاد می کن چون هر دو واحد تولید شده منجر به پرداخت اضافی تر می گردد . بنابراین تلاش به سوی کییت فزاینده باید هدایت شود نه کمیت .

پرداخت با زمان کارمندان کمتر پاداش گرفته کیفیت کمتر یا ضعیفتری از بازده تولید می کنند تلاش کاهش می یابد ، و نتیجه بهره وری کمتر یا کیفیت ضعیف تر خروجی نسبت به کارمندان به طور برابر حقوق گرفته خواهد بود .

پرداخت حقوق با کمیت تولید ، کارمندان کمتر پاداش گرفته تعداد زیادی واحدهای کم کیفیت را در مقایسه با پرداخت های برابر تولید می کنند . کامندان در طرح پرداخت قطعه – بازده می توانند به علت معاوضه ی کمیت بازده شان برای کیفیت برابری به وجود آوردند و منجر به پاداش فزاینده باافزایش اندک یا بدون افزایش در بخشش ها می شود .

یک بررسی از این تحقیق تز برابری را به صورت دائمی تایید می کند : انگیزه ی کار مندان به صورت قابل توجهی تحت تاثیر پاداش های نسبی و همچنین پاداش های مطلق قرار دارد . وقتی کارمندان نابرابر انگاری را می فهمند برای اصلاح آن موقعیت عمل می کنند . نتیجه بهره وری کمتر یا بیشتر کیفیت اصلاح شده یا کم خواهد بود .

و چگونه این فاکتورها در طول زمان تغییر می کند ؟ بدون توجه به این مسائل تئوری برابر انگاری میزان وسیعی از حمایت تحقیقاتی دارد و به ما چند دیدگاه مهم برای انگیزه ی کاری کارمندی ارائه می کند .

تئوری چشم داشت و توقع

جامع ترین توضیح انگیزه تئوری توقع است . اگر چه آن هم نقدهای خودش را دارد ، اکثر گواههای تحقیقاتی از این تئوری حمایت می کنند . اساساً تئوری توقع بحث می کن که قدرت تمایل به عمل در شیوه ای خاص به قدرت این امید و انتظار وابسته است که عمل با یک نتیجه ی فرضی و بر جذابیت آن نتیجه برای فرد دنبال خواهد شد بنابراین شامل سه متغیر ذیل است :

جذابیت – اهمیتی که فرد بر نتیجه ی بالقوه یا پاداشی که از شغل        می گیرد . این متغیر نیازهای رفع نشده ی فرد را مورد توجه قرار می دهد.

ارتباط عملکرد / پاداش – درجه ای که فرد اعتقاد دارد که عملی در یک سطح خاص به دستیابی یک نتیجه ی مطلوب منتهی می شود .

ارتباط تلاش / عملکرد – احتمالی که فرد درک می کند که اعمال مقدار خاصی تلاش منجر به عملکرد می گردد .