از لحاظ انسانی سرپرستان باید به مباحث رفتار سازمانی، رفتار فردی و گروهی، مکانیزم‌های ایجاد انگیزه در کارکنان و همچنین روابط صنعتی آشنا باشند.
از لحاظ فنی، آشنایی با استانداردها و معیارهای انجام کار، توسعه تکنولوژی و بهبود روشهای انجام کار از مسایل مهم حوزه سرپرستی است. از لحاظ مفهومی و ادراکی آموزش مستمر، نوآوری، خلاقیت، تفکر باز، قوانین و خطمشی‌های انجام کار و توسعه مستمر دیدگاهها از ویژگیهای مهمی است که سرپرستان باید برخوردار باشند. امروزه آموزش در تمام سازمانها جزو لاینفک عملیات آنهاست. اولین موردی که برای یک سازمان امروزی لازم است، مدیریت منابع انسانی است که مسئولیت تجهیز و توسعه نیروی انسانی را در راءس برنامه‌های قوی داشته باشد.
یکی از مشکلات سازمان ها در گذشته در ابتدای کارشان این بود که فقط به رشد فنی سازمان فکر کنند، الان ما باید سعی کنیم مشکلات گذشته را برطرف کنیم. همان‌طور که آگاه هستید سازمانها در حال تکامل و رشد هستند، در اوایل که سازمانها کوچک هستند، براین اساس که نیازی به سرپرستان بامعلومات و باتجربه ندارند شروع می‌کنند و پیش می‌روند و با تاکید بر زمینه‌های فنی رشدمی‌کنند، لکن در جریان رشد و توسعه ابعاد دیگر نظیر جنبه‌های انسانی و رفتاری سازمان، به دست فراموشی سپرده می‌شود. به‌همین جهت در بحث آموزش باید به‌ترتیب ابعاد انسانی و رفتاری و فنی مورد توجه قرار گیرد.
نکته دیگر اینکه سازمانها باید حداقل یک تا سه درصد از ساعت کاری را در طول سال به آموزش اختصاص دهند و سرپرستان هم به‌عنوان یکی از لایه‌های بسیار مهم سازمانی بایستی آموزشهای لازم را فرا بگیرند. البته باتوجه به تغییر و تحولات بویژه در حوزه صنعت، سازمانها ناگزیرند سرپرستان را با آموزش های جدید از طریق دوره‌های مختلف آموزشی، در داخل یا خارج سازمان با کمک دانشگاه‌ها، موسسه‌های آموزش عالی و مراکز آموزش فنی و حرفه‌ای به‌طور مستمر آشنا سازند.
نکته دیگر اینکه در سازمانهای دولتی و بوروکراتیک، سلسله مراتب سازمانی نظیر دایره، بخش، حوزه، اداره و اداره کل مطرح است، ولی در حوزه صنعت، این نوع تقسیم‌بندی مفهوم خاصی ندارد و عناوین شغلی مانند مدیر، رئیس، سرپرست، مسئول و متصدی مطرح است. اما همان‌گونه که قبلاً اشاره شد ما مدیر و سرپرست را جزو خانواده مدیریت می‌دانیم. مدیریت در سطح بالا و سرپرست در سطح
پایین‌تر از آن انجام وظیفه می‌کنند مانند مدیر کارخانه، سرپرست تولید یا مدیر تولید و سرپرست سالن مونتاژ. ما باید در تجزیه و تحلیل مشاغل به صورت محتوایی به وظایف نگاه کنیم، نه این که فقط عنوانها را مدنظر قرار دهیم، واقعیت این است که وظایف در سازمانها براساس ضرورت تقسیم کار ایجاد می‌شوند.
متاسفانه برپایه همان دیدگاه سنتی و تفکر سلسله مراتبی، انواع امتیازات و امکانات را در اختیار برخی از عنوان‌های مشاغل سازمانی قرار می‌دهیم، که سرپرستان از آنها محروم می‌باشند.
مهران‌پور: از آنجا که وظایف سرپرستان را مشخص کردیم، باید سرپرستان در تک‌تک آنها مهارتهای خود را به‌طور مستمر افزایش دهند. برای سرپرستان دونوع وظیفه متصور است مدیریتی و اجرایی. من فاکتورهایی نظیر برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، رهبری، ایجاد انگیزش و روشهای کنترل را جزو وظایف مدیریتی یک سرپرست می‌دانم و طبیعی است که سرپرست باید در تک‌تک این فاکتورها خود را ارتقاء بدهد. معمولاً سرپرستان اهم کار خود را فنی می‌دانند و هدف را روی بعد فنی کار خودشان قرار می‌دهند و این مساله به‌دلیل آن است که زمان زیادی از روز را درگیر کار فنی هستند.
کمبود وقت باعث می‌شود که سرپرستان از وظیفه کار مدیریتی خودشان غافل بشوند. به‌همین جهت بعد از مدتی در بعضی از سرپرستان افت مدیریتی مشاهده می‌شود. در اینجا واحد آموزش سازمان موظف است که در ساعات کار سرپرست برنامه‌های آموزشی تدارک ببیند و سرپرستان را به کلاسهای آموزشی اعزام کند.
در گذشته آموزش جزو هزینه‌های سازمان به‌حساب می‌آمد، در حالی که امروزه این دیدگاه تغییر کرده و آموزش جزو سرمایه‌گذاری یک سازمان محسوب می‌شود. باتوجه به دیدگاه جدید باید واحد آموزش سازمان این سرمایه‌گذاریها را برنامه‌ریزی کند. معمولاً مهارتها به روشهای مختلفی بوجود می‌آید یا در فرد ارتقاء پیدا می‌کند. برای مثال اگر فردی 2 سال سرپرست یک قسمت باشد، تجربه، تخصص و مهارت کافی را به‌دست آورده است.
یکی از اهداف مهم هر سازمان، افزایش بهره‌وری است. در واقع بهره‌وری سازمان از عملکرد همین پرسنل که سرپرستان نیز نقش بزرگی در آن دارند افزایش می‌یابد. وظیفه ماست که حتماً از آموزشهای روز استفاده کنیم، زیرا تصورمان این است که آموزشها نتیجه تجربه افراد دیگری است که ما آنها را در مدت زمان کوتاهی به پرسنل انتقال می‌دهیم.
به‌اعتقاد من آموزشها باید به‌طور مستمر و در طول یک زمان‌بندی مناسب وجود داشته باشد در این مورد هم باید به آموزشهای مدیریتی سرپرستان بهای بیشتری داده شود. معمولاً مدیران از آموزشهای مدیریت به‌طور کافی برخوردارند، ولی همان‌طوری که گفته شد تاکید سازمانها در آموزش سرپرستان، بیشتر برابعاد فنی آنهاست و لذا ضعف مهارتهای مدیریتی در سرپرستان کاملاً مشهود است. من به‌نوبه خودم برای ارتقای مهارت های مدیریتی سرپرستان، اولویت بیشتری قائل هستم.
رضازاده: خوشبختانه مهارتها را دوستان به‌خوبی اشاره کردند. من اگر بخواهم دوباره اشاره کنم شاید اتلاف وقت باشد. در مورد توسعه توانمندیهای مدیریتی و ارتباطی افراد صحبت شد و عموماً نیز روی مسایل تخصصی سرپرستان به‌طور طبیعی تاکید می‌شود. اما مطلبی را که من می‌خواهم اشاره کنم این است که به‌دو علت سازمانها نمی‌توانند آموزشهای لازم را به سرپرستان بدهند: یکی اینکه عدم توجه مدیران باعث شده است که سرپرستان از آموزش محروم باشند. دیگر اینکه چون سازمانها سرپرستان را معمولاً از افراد مسن انتخاب می‌کنند این افراد به‌طور طبیعی توانایی علاقه‌مندی برای آموزش را ندارند. لذا پیشنهاد می‌شود که ما افراد سرپرست را از رده‌های جوان‌تر البته با 5 یا 10 سال سابقه انتخاب کنیم تا توانایی پذیرش آموزشهای لازم را داشته باشند.
محمدی : بی‌مناسبت نیست در پایان اظهارات دوستان به نکاتی اشاره کرده و سپس جمع‌بندی مختصری داشته باشم. شکی نیست تسلط به کار تخصصی و فعالیتهای واحد تحت نظارت سرپرست و به‌روزکردن اطلاعات، نیازمند مهارت فنی است. اما شناخت افراد تحت نظارت یک سرپرست و برانگیختن آنها نیازمند مهارت رهبری است. طبیعی است که توسعه و بالنده‌سازی کارکنان تحت نظارت و شکوفایی قابلیتها و استعدادهای خلاق آنها به مهارت انسانی نیاز دارد.
آموزش کارکنان به مهارت تعلیم نیازمند است که متاسفانه خیلی از سرپرستان قدرت آموزش و انتقال تجربیات و یافته‌های خود را به دیگران ندارند. همچنین درک صحیح و واقعی از فرهنگ و فضای سازمانی و کمک به غنی‌سازی فرهنگ، مهارت ادراکی می‌خواهد. و درک صحیح شرایط داخلی و بیرونی سازمان و سعی در انتخاب راه‌حلهای مناسب و تصمیم‌گیریهای صحیح و منطقی و عقلایی به مهارت ادراکی نیاز دارد.
همان طوری که قبلاً اشاره کردم اگر معتقد باشیم که یکی از مسئولیتهای مهم سرپرست دریافت اطلاعات از رده‌های بالا در قالب خطمشی‌ها، سیاستها، اهداف و برنامه‌ها و انتقال آنها به سطوح پایین‌تر و بالعکس دریافت گزارشها، خواسته‌ها، انتظارات و مسایل و مشکلات رده‌های پایین و انتقال آنها به بالاست، در این‌صورت تحقق این موارد نیازمند مهارت ارتباطی بسیار قوی است که سرپرست باید دارای آن باشد.
حل مشکل یک مهارت است. از طریق یادگیری در کارگاههای آموزشی، سرپرستان باید مسایل خود را بشناسند و آنهارا حل کنند. از طرف دیگر یکی از مسئولیتهای سرپرست این است که به مشکلات کارکنان رسیدگی کند. این مساله به مهارت انسانی نیاز دارد تا سرپرست بتواند با گروههای پایین، همدل و هم‌صحبت شود و پیامهای آنها را دریافت کند و انتقال دهد. سرپرست می‌بایست سیستم‌ها، روشهای کار و فعالیتهای تحت نظارت خود را بهبود بدهد. بهبود عملکرد نیازمند مهارت بهبود روش کار است.
امروز در دنیا و سازمانهای پیشرفته بحث بهبود مستمر فرایندها مطرح است که بهای زیادی به آن داده می‌شود. از طرف دیگر آشنایی کامل با ماشین‌ها، ابزارها، تجهیزات پیشرفته صنعتی و ظرفیت کاری آنها و قابلیتهای سرمایه که در اختیار است نیاز به مهارتهای فنی دارد.
علاوه بر این سرپرست بایستی یک محیط امن و بدون حادثه در محل ایجاد بکند و این امر نیازمند مهارت، پیش‌بینی و پیشگیری از بروز حوادث در محیط کار است. باتوجه به ضرورت مشارکت سرپرستان در فرایندهای تصمیم‌گیری مدیران، باید مهارت تصمیم‌گیری در سرپرستان ایجاد بکنیم. چون خیلی از مدیران معتقدند که سرپرستان مهارت تصمیم‌سازی ندارند و آنها را در فرایند تصمیم‌گیری شرکت نمی‌دهند. به‌اعتقاد من علت این است که سرپرستان آموزشهای لازم را در این زمینه ندیده‌اند.