تحقیق مقاله سود و بهره در بازار کار

تعریف بهره وری:

بهره‌وری که یکی از مفاهیم اقتصاد است اینگونه تعریف می‌شود: "مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده". بدیگر سخن بهره‌وری عبارتست از بدست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه .

بر خلاف پندار برخی افراد بهره وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملا" در چند سطح گوناگون موثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره وری عبارتند از:

    1- سطح فرد

    2- سطح گروه کاری

    3- سطح سازمانی

    4- سطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و یا کشاورزی

    5- سطح بخش‌های اقتصادی

    6- سطح ملی و کشوری

    7- سطح جهانی

در سطوح فردی دنبال تدابیری هستیم که چگونه می‌توان بهره وری فردی را افزایش داد و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاهها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. برخی مواقع ایجاب می‌کند که بدلیل مصالح ملی برنامه ریزان اقتصادی و سیاست گذاران مثلا" در زمان جنگ دستور دهند کارخانه‌های کالاهای غیرضروری و لوکس اقدام به همکاری با سایر کارخانه‌های تولید مواد غذائی و حتی کارخانه‌های ساخت جنگ افزار نمایند و تولید کالای خود را تعطیل نمایند. و یا مصالح عمومی ایجاب می‌کند جند خانه که در مسیر طرح یک شاهراه واقع گردیده خریداری یا معاوضه گردیده و تخریب شود.
برای بهبود بهره وری موانعی به شرح ذیل وجود دارد:

عدم اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری

ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری

عدم آگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا

بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر

مقاومت افراد در مقابل تغییرات وعدم تمایل به ترک برخی عادات

غرق شدن در روش‌ها و تکنیکها و تغییر باورهای فکری

بلند پروازی کردن وعدم توجه به مسائل به ظاهر کوچک وراه حلهای خرد

مشخص ننمودن متولی کار

عدم هماهنگی وعدم هدایت ونظارت مناسب

ضعف تعهد اجرایی

عجله در حصول نتیجه

دخالتهای بی جای برخی کارشناسان در سایر حوزه‌های کاری واظهار نظرهای غیر کارشناسانه

عدم وجود کارشناسان خبره و یا عدم انگیزش آنها در ارزیابی سیستم و تجزیه و تحلیل و اندازه گیری بهره وری

برخورد مقطعی با موضوع بهره وری وعدم تداوم آن

فواید عمومی بهره وری عبارتند از :

صرفه جویی در هزینه‌ها

افزایش کیفیت (مرغوبیت و مطلوبیت)کالاها وخدمات

ثبات قیمتها و یا حتی کاهش آن

افزایش سطح رفاه عمومی جامعه

افزایش درآمد وسود

رضایت عمومی افراد

رونق اقتصادی

افزایش تولید و ارائه خدمات

ثبات اقتصادی در بازار جهانی

ایجاد اشتغال

توسعه صنعتی
منافع وفواید بهره وری برای سیستم‌های دولتی و شرکتها را می‌توان به شرح ذیل برشمرد:

افزایش سود و درآمد

کاهش هزینه‌ها

افزایش تقاضا

رضایت شغلی کارکنان

سرعت عمل کارکنان

دقت عمل کارکنان

ایجاد رقابت سالمتر

ارتقای شغلی کارکنان

ایجاد محیط کاری جذاب

آموزش عمومی کارکنان

افزایش حقوق و دستمزد

امنیت شغلی کارکنان

انجام درست کارها

افزایش کیفیت زندگی کاری

افزایش رفاه کارکنان

افزایش انگیزه کاری

بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و تغییر محرکه‌ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها، دستورالعملها، قوانین، بخشنامه‌ها، دستورالعملها، روشها، فناوری و غیره می‌شود.

بطور کلی عوامل موثر برای افزایش سطح بهره وری را می‌توان چنین برشمرد:

1- بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهمترین عامل در بهبودی بهره وری می‌‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره وری را فراهم نمایند .

  الف: نگرشهای مثبت کاری، بعنوان مثال غرور داشتن در کار و متمایل به پیشرفت مستمر.

  ب: کسب مهارتهای جدید و ارتقای تخصص با کمک آموزش.

  ج: کمک به همکاران در مواقع لزوم و اجرای کارها به صورت گروهی و دسته جمعی

  د: مشارکت در برنامه‌های بهبود بهره وری همچون کمیته‌های بهره وری، طرح پیشنهادها، نظام جامع کیفیت مدیریت و گروههای کنترل کیفی

  ه: انجام در دست کارها از بدو امر

  و: حفظ سلامت جسمانی و تغذیه مناسب افراد

  ز: انگیزش مناسب کارکنان از طریق اعطای پاداشهای مادی، تفویض اختیار، ایجاد محیط دوستانه و روابط غیررسمی بین کارکنان

  ح: بالا رفتن سطح آموزش مستمر و مداوم نیروی کار

  ط:انجام پژوهش و تحقیقات متناسب با کار

  ی: سپردن کار به کاردان و گماردن افراد در مشاغل متناسب

  ک: ایجاد شرایط خوب کاری و تفریحات سالم برای کارکنان

  ل: بهبود روشهای انجام کار

  م: استفاده از سیستم مکانیزه و روش خودکار

  ن: حذف مراحل زاید

2- بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان

  الف: بکارگیری سبک مدیریتی صحیح و علمی

  ب: توجه مدیریت به مشکلات کاری و زندگی کارکنان

  ج: ایجاد سیستم اطلاعاتی مدیریتی صحیح جهت استفاده مدیران از اطلاعات و آمار درست و دقیق درباره عملکرد سیستم و عملیات انجام شده و سایر اطلاعات مورد نیاز.

  د: ایجاد روابط دوستانه و صمیمی مدیریت با کارکنان

  ه: دادن آگاهی و شناخت به کارگران و کارکنان درباره اهداف و وظایف سازمانی و جایگاه افراد درآن.

  ز: ایجاد روحیه همکاری و مشکل گشایی در سازمان و باور داشتن آن توسط مدیران و کارکنان.

  ج: کوشش و پشتیبانی مدیریت در زمینه مدیریت مشارکتی و بهره وری .

  ی: بهره‌گیری از سرمایه‌های درونمرزی و برونمرزی در فعالیتهای تولیدی و دارای ارزش افزوده و پرهیز از مصرف در امور غیر ضروری غیر تولیدی.

3- بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه

  الف: استفاده از ماشین آلات و تجهیزات بهتر و سرمایه گذاری بیشتر در تجهیزات و ماشین آلات.

  ب: اهمیت دادن و استفاده از قدرت نوآوری و خلاقیت کارکنان و پژوهشهای کاربردی آنها

  ج: تحولات و پیشرفت فنی و دگرگونیهای فناورانه

  د: استفاده صحیح و کامل تجهیزات فنی و فناوری‌ها

  ه: ایجاد واحدواحدهای تحقیق و توسعه و اهمیت به جایگاه آنها

  و: انجام پژوهش جهت دستیابی به فناوری برتر و کاهش هزینه‌های تولید و ابداع محصولات جدید و کیفیت برتر و افزایش تولید.

  ز: یکپارچه کردن صنایع و ایجاد واحدهای عظیم و تولید هنگفت جهت صرفه جویی ناشی از تولید انبوه.

  ج: تغییر و دگرگونی در کیفیت مواد اولیه و بهبود آن

  ط: تغییر دگرگونی در فرآیند ساخت و عملکرد سیستم و بهبود شیوه‌ها و فنون مهندسی صنایع.

  ی: استفاده از تدابیر ارگونومی (مهندسی انسانی یا دانش هماهنگ سازی میان انسان، محیط و ماشین) به منظور سلامتی، شادابی، رفاه و ایمنی کودکان

  ک: نظام به موقع خدمات و تولید به هنگام، نظام (just in time production system git)

  ل: نظام موجودی صفر یا بدون انبار، نظام (zero inventory) به منظور صرفه جویی در هزینه‌های سرمایه‌ای و عملیاتی انبار و انبارداری

  م: استفاده از منابع پربازده.

بدیهی است برای افزایش سطح بهره وری عامل یا علت بخصوصی را نمی‌توان ارائه کرد بلکه ارتقای بهره وری معلول ترکیبی از عوامل گوناگون است و هرکدام به نوبه خود تأثیر لازم را می‌‌گذارد .

تجزیه و تحلیل سود وبهره در سازمان ها

عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاههای مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند . از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی حسابداری ؛ فیزیکدانان ؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است . در باره اینکه چگونه سازمانها ؛ گروهها؛ انسانها ؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است . مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.
چالش بهره وری نیاز به پاسخ متفکرانه وسریع دارد . (بلچر 1987)
بیشتر تعاریف بهره وری شامل کارایی ؛ اثر بخشی ؛ سود آوری ؛ کیفیت ؛ نوآوری ؛ کیفیت زندگی فردی و اجتماعی ؛ فرهنگ و مانند آن است که توضیحات مختصری راجع به انها داده میشود.
کارایی : در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .
اثر بخشی : به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛ انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.
در این رابطه اثر بخشی فردی رامتغیر های خروجی میدانند که برای سنجش افراد استفاده میشوند مانند انعطاف پذیری و اثر بخشی ساز مانی و توانایی سازمان در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعها برای کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت .
بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذی نفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید.
سود آوری : طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبتهای مالی دوپونت درواقع سود چگونگی بکار گیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است .
کیفیت : سلاحی استرا تژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی وانجام فعا لیتهای جدید بطوریکه افزابش فروش در بازار را تسهیل میکند . کیفیت وبهره وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش میروند .
نوآوری : فرایند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرایندها ؛ ساختارها و دیگر موارد برای پا سخگوئی به فشار های داخلی وخارجی و تقاضا وتغییرات محیط است . نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیاز های سازمانی ویا نتیجه فشار های محیطی مثل تشدید رقابت باشد . در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایندی که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت میشود معطوف است .
روش کمی بیان نوآوری :عبارت ازنسبت خروجی به ورودی مساوی با محصولات بازاریابی شده به اید ه های امکان پذیر (تعداد خلاقیتها).

کیفیت زندگی کاری در مدل والتون عبارت از مراحل زیر است :
1) پرداخت کافی و منصفانه
2) عوامل ایمنی وبهداشتی
3) فرصت رشد وامنیت مداوم
4) قانون گرایی در سازمان کار
5) وابستگی اجتماعی زندگی کاری
6) فضای کلی زندگی
7) یکپارچگی وانسجام اجتماعی در سازمان کار
8) بهبود توانائیهای انسانی

نیروهای مثبت ومنفی از راههای گوناگون بر کارکنان ؛ فرایندها وبهره وری تاثیر میگذارند . برخی نیروهای عمده قابل پیش بینی یا کاملا قابل کنترل هستند وبا افزایش کنترل مدیران براین نیروهای سازمانی پیش بینی احتمال وقوع تغییر سازمانی یا فردی آسانتر می گردد .

ب_ارزیابی عملکرد

فرایندی است که طی آن کارکنان در فواصل زمانی معین و بطور رسمی مورد سنجش قرار میگیرند و نتیجه ارزیابی به منظور اخذ و اجرای تصمیمات مناسب برای افزایش کمیت و کیفیت کار است .این ارزیابی در برنامه ریزی ؛ اجرا و بازنگری سنجش بعمل میآید. در ارزیابی عملکردسه نکته حائز اهمیت است .
 ارزیابی عملکرد از حیاتیv ترین کارهای مدیر است .
 ارزیابیها غالبا استاندارد نیستند وامتیاز وتفسیر آنv یکنواخت نیست .
 علیرغم اینکه بررسی عملکردها راهی برای بقای سازمانهاست ؛v مدیران وکارکنان کمتر از آن استقبال میکنند .
اگر ارزیابی عملکرد خوب سازماندهی و درک و پذیرفته شود و بطور منظم انجام گیرد تاثیر بالقوه فراوانی بر افزایش بهره وری دارد.درارزیابی عملکرد جنبه های مثبت ونتایج مطلوب به شکل بازخور سازنده تاکید دارد.پرداخت پاداش انگیزشی است وارزیابیهایی که با مشورت متخصصان نیروی انسانی انجام پذیرد مفید تر است .
انواع ارزیابی عبارتند از :
 مقایسه با§ استانداردها
 مقایسه کارکنان با یکدیگر§
 مقایسه با هدفها ی سازمان§
§ ارزیابی مستقیم عملکرد
انطباق کار با نیاز های محیطی + هدایت وپشتیبانی سازمان + درک نقش و تمایل وتوان فرد مساوی با عملکرد اوست .

 

علل عدم بهره وری ؛ روندها و کلید های اصلی بهبود بهره وری

عدم بهره وری و بهره وری هردو در محیطهای کاری وجود دارند. فردی که کمتر ا زمعمول کار کند میتواند در
سازمان اثر منفی در زیر دستان وهمکاران خود داشته باشد و در خارج از سازمان رضایت وخواست مشتریان وارباب رجوع به مخاطره انداخته شود به ویژه اگر کیفیت دچار مخاطره شود .
عدم بهره وری اغلب علامت این است که چیزی مختل شده است . گرایش وبسیاری از متغیر های مربوط به تفاوتهای فردی بر بهره وری اثر گذارند . تناسب کارکنان با کاری که انجام میدهند بسیار مهم است . بنابراین پیشنهادهای زیر برای تمام سطح کارکنا ن کاربرد دارد :
أ‌- انطباق شاغل با شغل