تحقیق مقاله بررسی امور مربوط به روابط کار

تعاریف روابط کار: 

     _ استراتژی هایی برای مدیریت روابط سازمان و کارکنانش. (بنت،1997)

      _سیستمی از مقررات ، عملیات و توافقات صورت گرفته با استفاده از چانه زنی دست جمعی برای اجتناب یا حل تضادهای سازمانی بین کارفرما و مستخدم .

     _بر طبق تعریف سازمان بین المللی کار(ILO )روابط کار موضوعی است که هم با روابط بین دولت و کارفرمایان و مستخدمین(یا اتحادیه های کارگری)وهم با روابط بین سازمانهای حرفه ای با یکدیگرسروکار دارد.(مانیراماپا وهمکاران،1992)

 عناصر روابط کار و نقش مدیریت دولتی : 

دولت

مدیریت  

کارفرما

کارگر

1-دولت : عنصر نظارتی و تنظیم کننده از طریق قوانین ومقررات. 

2-کارفرما : صاحب سرمایه لازم برای صنعت مورد نظر. 

3-کارگر یا کارمند : نیروی کار در اختیار سازمان. 

4-مدیریت : به نمایندگی از طرف کارفرما برای تحقق اهداف سازمان،مشارکت کنندگان در فعالیت های سازمانی (کارفرما ، مستخدم،حتی مشتریان) را هماهنگ می سازد.

 اعتماد ، اعتماد می آورد. 

در تمامی روابط انسانی ، بهترین رویکرد برای هر مساله ،

القاء اعتماد متقابل

بین کارمندان و کارفرمایان یا مدیران می باشد.

 مستخدم در بخش خصوصی ودولتی دارای مفهوم و معانی متفاوتی است. 

به طوری که:
 بخش خصوصی 

کارگر: تنظیم روابط از طریق روابط کار. 

بخش دولتی 

کارمند: (بخش اعظم نیروی کار دولت):تنظیم روابط از طریق قانون استخدام کشوری. 

کارگر: تنظیم روابط از طریق قانون استخدام کشوری. 

      انواع تضاد بین کارفرما و کارگر: 

1-تضاد منافع:گروه های مختلف برای کسب منافع بیشتر با یکدیگر رقابت می کنندکه منجر به چانه زنی حقوق و دستمزد ، ایجادشرایط جدیدکار، توافقات دسته جمعی می شود. این نوع تضادها از طریق ((مذاکره)) حل می شود. 

2-تضاد مربوط به احقاق حقوق:این نوع تضاد به علت تخطی یا عدم رعایت شرایط قرارداد توسط طرفین ایجاد می شود.برای حل آن از روش ((حکمیت شخص ثالث)) استفاده می شود.(بنت،1997) 

نگرش سیستمی بر روابط کار: 

تئوری سیستمی توسط ((دانلوپ))ارائه شد که روابط کار را در فالب فرآیند سیستمی مورد توجه قرار می گیرد. 

چانه زنی 

دلجوئی 

حکمیت 

قانونگذاری 

قوانین و

مقررات 

بازیگران 

عوامل محیطی 

ایدئولوژی 

ورودی ها 

فرآیندها         

خروجی ها  

بازیگران : شامل کارفرما،کمیته کارگران،دولت می شود. 

عوامل محیطی یا زمینه ای : محیط تکنولوژی،محیط بازار (اندازه،ساختار،پویائی،بازار و....) قدرت نسبی گروه های اجتماعی و موانعی که کارگران ایجاد می نمایند. 
 
 
ایدئولوژی ها : کلیه ایده ها،نگرش ها ،و عقایدی که بازیگران رابه هم پیوند می دهد. 
(بنت،1997)

 
سبک های مدیریت در روابط کار : 
 
 
مدیریت همیشه به رضایت جمعی کارکنانش نیازمند است.

5-سبک

فرصت گرایانه 

محول شدن مسئولیت روابط کار به واحدهای فرعی 

رویکرد یکسانی برای تمامی واحدهای سازمانی وجود ندارد و هر واحدسازمانی متناسب با مقتضیات سازمانی خود اقدام به تنظیم روابط کار می نماید. 

سازمان ها و شرکت های بزرگ 

4-سبک قانونگرا 

تقریبا مشابه به سبک مشاوره ای  

اماتاکیدبرقراردادهای رسمی برای تنظیمروابط بین کارمند وکارفرما 

3-سبک مشاوره ای 

اتحادیه ها به رسمیت شناخته می شوندودعوت به مشارکت می کردند 

تاکید بر روابط طرفینی،گرایش به حل مساله و رویکردغیر رسمی به روابط کارکنان 

2-سبک پدرسالاری 

اتحادیه ها پدیده ایغیرضروری هستندچراکه به تنویر افکار کارکنان می پردازد 

پرداختهای بالا،تمرکز بر تشویق وترغیب کارکنان 

شرکت های دارای این سبک 

1-سبک سنتی 

رویکرد آتش نشانی روابط کار با توجه با مشکل دارای اهمیت است. 

حقوق پائین،دشمنی با اتحادیه ها،اقتدارگرائی. 

در کسب و کارهای مالک -مدیرو شرکت های کوچک 

نوع سبک 

شرح 

ویژگی ها 

کاربرد

مدیریت استراتژیک در روابط کار: 

نظام روابط کار: 
روابط کارعبارتست ازچگونگی روابط کارگروکارفرما و یا کارمندومدیریت و استراتژی آنها.

تئوری ها: 

1-تئوری همزیستی یا وحدت گرا:

بر اساس این تئوری کارفرما و کارگر به منزله اعضای یک تیم تصور شده اند که در منافعی که حاصل می شود شریک هستند.

در اینجا ایجاد اتحادیه های کارگری غیر لازم وحتی عامل اختلاف بین کارکنان تلقی می شود. 

2-تئوری تعارض یا کثرت گرا:

بر مبنای این تئوری بین کارگرو کارفرما مباینت وتعارض وجود دارد ولی این تعارض یک پدیده طبیعی است و قابل حل است. 

توجیحات این تعارض: 

1-تعارض صنعتی از اختلاف و تباین سیاسی جداست و در نظام های حکومتی کاملا پذیرفته شده است. 

2-موسسات صنعتی مینیاتوری از کل جامعه هستند وهمانطور که در حامعه عدهای ،عده دیگررارهبری می کنند درموسسات صنعتی نیز چنین است. 

3-جوامع صنعتی غرب به مرحله بعد از سرمایه داری (حاکمیت جمعی) رسیده اند واختلاف کارگر وکارفرما رو به التیام است. 

این تئوری تسلط زیادی بر افکار عمومی در انگلستان دارد و اغلب تحلیلهای روابط کار در این کشور بر این مبنا انجام می شود.

3 - تئوری اقدام یا نقش اجتماعی (social acion theory): 

رفتار تک تک افراد به عنوان مدیر،نماینده کارگر،نماینده اتحادیه و نظیر اینها تعیین کننده چگونگی روابط کارسازمان می باشد و بر    خلاف نظریه سیستمی این کل مجموعه نیست که به این روابط شکل می بخشد بلکه اصل،رفتارانسانهای واقع دراین روابط هستند. بر اساس این تئوری رفتاری اجتماعی افراد برآیندی است ازفشارهای وارد بر آنها چه در محل کار چه در بیرون.

از جمله این فشار ها : ارزش های ذهنی – هدف ها – تجربیات – هنجار ها_ارزش ها و استنباطات – توقعات – وضعیت – تبادل نظر با دیگران و در چارچوب این محدودیت هاست که روابط بین کارگران و کارفرمایان شکل می گیرد  

4- تئوری تعارض طبقاتی یا رادیکال(class (confict theory 

توجیحات جامعه شناسی ماکس وبر در قرن 19 از جامعه صنعتی اروپا بر این اساس تعارض بین کارگر وسرمایه دار یا بور‍ژوا و پرولتاریا لاینحل است مگر با تغییر ساختار اقتصادی جامعه

5 – تئوری سیستم ها) (system theory 

برمبنای این نظریه دانلوپ ، نظام روابط کار مانند هر سیستم دیگری دارای 4 عنصر اصلی است :

1 – برونداد  (output)                   قوانین

2 – درون داد (input)                 خاص طرفهای ذینفع فشار های محیط سیاسی و ایدئولوژیک

3 – فرآیند (process)       مذاکره ، توافق و تنظیم

4 – بازداد (feedback)              عکس العمل محیط حاصل از سیستم روابط کار

   نظام روابط کار عبارت است از مجموعه ای از قوانین و مقررات که حاکم بر روابط کار است:

1- قوانینی که کیفیت یا محتوای روابط کار را مشخص می کنند.

2- قوانینی که روشها وچگونگی تحقق محتوای مورد نظر را تعیین می کنند. 

روابط کار قبل از انقلاب صنعتی  

1- دوران بردگی : ارباب به عنوان مالک بود و برده از هرگونه حقوق مالی و اجتماعی محروم گردیده بود. 

2- دوران فئودالیته : کم شدن بردگان، رعیت وزارع 

3- نظام صنفی : رابطه بصورت استاد شاگردی وبا شیوه پدر سالاری بود.

روابط کار بعد از انقلاب صنعتی 

دو پدیده تاثیر گذار:

1- تحول فکری : انقلاب کبیر فرانسه

2- تحول صنعتی : انقلاب صنعتی وگسترش تولید

    عواملی که از اوایل قرن 19 زمینه تحول روابط کار و دخالت دولت درامور مربوطه به کارگروکارفرما را فراهم نمود عبارتنداز : 

1- عامل ایدئولوژیک ومورد سوال قراردادن فلسفه اقتصاد آزاد و لزوم حمایت از کارگران

2- عامل حقوق فلسفی ومورد سوال قرار دادن اصل حاکمیت اراده

3- عامل اقتصادی وتمرکز سرمایه وتوسعه تکنولوژی تولید

4- جنبش های کارگری
 
 تاریخچه روابط کار در ایران  

   درگذشته در بخش کشاورزی نظام ارباب رعیتی و در بخش صنعت نظام صنفی بر روابط کارگر وکارفرما حاکم بوده وافزایش طبقه کارگر نیز همراه با حرکت به سوی صنعتی شدن کشور بوده است.

   اهم دلایلی که درگذشته درایران همزیستی بین کارگر و کارفرما را بدون دخالت دولت به وجودمی‌ آوردعبارتند از:

   1- عادت کردن کارگران به کاردر یک کارخانه و تلاش کارفرما درحفظ کارگرماهروباتجربه
 

2- وابسته بودن کارگران به یک محیط کاروایجاد روابط عاطفی بین کارگر وکارفرما

3-عمق عقاید مذهبی به این صورت بود که کارگروظیفه خود  می دانست درمقابل مزد دریافتی کار کند درغیر این صورت مزد خود را حرام می دانست. درمقابل کارفرما دادن حقوق کارگر را یک وظیفه وباعث برکت کسب وکار خود به حساب می آورد.

4- کوچک بودن محیط کار و تماس دائم کارکنان با یکدیگر و تلفیق روابط رسمی وغیررسمی 

   توسعه کارخانجات وعدم توجه کارفرمایان به حقوق کارگران به تدریج زمینه دخالت دولت را فراهم آورد.

   1352 ق : اولین سند حاکی ازدخالت دولت. فرمانی ازطرف والی ایالت کرمان و بلوچستان در حمایت از کارگران کارگاه های قالیبافی

   1315ش : تنظیم آئین نامه ای مشتمل بر67 ماده توسط دولت برای حمایت از گروه کارگران

    1325 ش : اعتصاب کارگران به دنبال جنگ جهانی دوم و اشغال ایران توسط منتفقین که نتیجه آن اعتصابات،تشکیل اداره کل کارو وزارت پیشه وهنر ورسیدگی به امور کارگری بود.

   1325 ش : جدا شدن اداره کل کاراز وزارت پیشه وهنر

   1326 ش‌ : تشکیل وزارت کار به طور مجزا

   1328 ش : به تصویب رسیدن اولین قانون کاردر مجلس

   1377 ش : ایجاد تغییرات لازم درقانون کار وتصویب نهایی آن وابلاغ به وزارت کار برای اجرا.

حق سنوات کارگر  

مشکلات :

1- آیا آقای صفایی که مدیر تولید است حق اظهار نظر راجع به اخراج یا عدم نیاز به کارگر را دارد؟

2- آیا آقای رجبی فقط رابطه صمیمی خود با آقای نوبخت را ملاک استخدام ایشان در قسمت فروش قرار داده است وآیا ملاک و ضابطه خاصی برای استخدام افراد وجود ندارد؟

3- آیا اینطور به نظر نمی رسد که سیاست تعدیل نیرو توسط دست اندرکاران ذینفع و نه نمایندگان یا کارشناسان حقوق کار بوجود آمده باشد و آیا جز ضرر وزیان به اقشار پایین جامعه سود دیگری دارد؟ 

4- آیا نباید نهاد یا تشکلی جهت حمایت از کارگران کم سواد و سوء استفاده از آنها بوجود آید؟ چه راههایی برای جلوگیری از اینگونه سوء استفاده ها هست؟ چه ضمانت اجرایی وجود دارد؟

5- نبود نظارت و بازرسی دقیق از طرف مافوق

6- ندادن آگاهی به کارگران و طبقه کارمند در خصوص حقوق و تسهیلاتی که باید در اختیار آنها قرار گیرد. که خود این مساله ناشی از عدم وجود امنیت شغلی است، بدین صورت که فرد کارگر با حداقل امکانات و شرایط حاضر به انجام کار می گردد.

7- نبود یک بافت منسجم کارگری ، مانند تشکل ها و اتحادیه ها که خود نیازمند پرداخت هزینه های جانبی از طرف کارگر و کارمند می باشد.

راهکارها :

- برای جلوگیری از چنین مواردی ایجاد و تشکیل واحدهای کارگری از طرف نهادهای دولتی و وجود یک ضمانت اجرایی برای اینگونه واحدها ضروری به نظر می رسد. به این صورت که شخص کارفرما در صورت امتناع از قبول و اجرای مفاد و محدوده های وضع شده مطابقت اجرائیات باید پاسخگو باشد. 

- ایجاد یک سیستم حسابداری و سیستم بانکی منسجم که امکان تغییر اطلاعات و تحریف اطلاعات مربوط به دریافتی های کارگران وجود نداشته باشد و فقط امکان تطابق و ایجاد هماهنگی وجود داشته باشد.  

  - ایجاد حافظه هایی در مورد دریافتی ها وپرداختی ها با کدهای کاربری مخصوص در کل چیزی شبیه به سیستم بانکداری الکترونیکی که اطلاعات هر شخص قابل بازیافت و دسترسی مجدد باشد.

نقض قانون کار 

مشکلات:

1- واگذازی مدیریت امور داخلی به آقای مروت که از          

    سهامداران اصلی کلینیک به شمار می آید. چرا که  

    سهامداران یک سازمان غالبا در پی کسب سود بیشتر و

    تحقق منافع شخصی خود هستند ودر تمامی امورات

    سازمان منافع خود را بر مصالح سازمان مقدم می شمارند.

2- عدم حضور آقای مروت در کلینیک ودر کنار سایر کارکنان باعث کاهش حس تعلق در میان کارکنان می شود.

3- عدم توجه دکتر مروت به حقوق کارمندان باعث ایجاد مشکلاتی در آینده سازمان می شود.

4- نبود یک نهاد یا سازمان که کارکنان بتوانند با مراجعه به آن نسبت به مشکلاتی که در کلینیک وجود دارد اعتراضات خود را بیان کنند.

5- نبود یک نهاد دولتی ناظر بر اعمال مدیران اینگونه سازمانها.

نقض قانون کار 

راهکارها:

1- به نظر می رسد که تمامی مشکلات کلینیک بعد از رفتن آقای سعیدی بوجود آمده باشد چرا که کارکنان کلینیک با شیوه مدیریتی ایشان خو گرفته و تغییر در شیوه مدیریتی باعث ایجاد این مشکلات شده باشد.  

2- آقای مروت می توانست مشکلات ایجاد شده را ریشه یابی کرده و به صورت اساسی اقدام به حل وفصل آنها کند. به جای اینکه کارکنان را اخراج یا تنبیه کند می بایست علل ایجاد مشکلات را بررسی کرده و آنها را از بین می برد.

- آقای مروت می بایست مشکلات را ریشه یابی کرده واقدام به حل اصولی آنها می کرد. برای این منظور هم می توانست تا حل پایه ای مشکلات با راه حل هایی مقطعی وکوتاه مدت پرسنل را دلگرم وامیدوارنگه دارد. مثلا ارائه پاداش ویا پرداخت مقداری از سنوات. نکته ای هم که در اینجا باید به آن توجه کرد این است که مسئولیت وعواقب تمامی مشکلات نباید به عهده پرسنل کلینیک باشد بلکه مقداری از این مسئولیت هم باید بر دوش سهامداران و مدیران کلینیک قرار بگیرد. مثلا سهامداران می توانند با کسب سود کمتر نیازهای بیشتری از پرسنل را مرتفع سازند. از اقدامات دیگری که می توان متصور شد تغییر وتحول در ساختار خدمات دهی واستفاده بهتر از امکانات موجود سازمان است.

4- کارفرما همواره از قدرت بیشتر وامکانات بهتری در مقایسه با کارگر برخوردار است. ونیز قدرت چانه زنی او بیشتر از کارگر می باشد واینکه اغلب کارگران از پشتوانه و اندوخته مناسبی برای عدم ترس از بیکاری واز دست دادن شغل برخوردار نیستند. در پیگیری های قضایی نیز کارفرما به دلیل قدرت چانه زنی بالا (BARGANING) ونفوذ بیشتر اغلب موفق تر از کارگر عمل می کند