مقدمه
حقوق کار
حقوق کار از آن رشته هایی است که ریشه درحقوق خصوصی دارد و دخالت دولت آن را در ردیف شعبه های حقوق عمومی در آورده است:
رابطه حقوق کارگر و کارفرما تابع قواعد به اجازه اشخاص است که قانون مدنی با اجمال ازآن سخن می گوید. ولی چنان، چنان که اشاره شد، تحولاتدر قرن اخیر اجزاه نمی داد که تمام مسائلا ویژه و حساس این رابطه به وسیله دو ماده مجمل و نارسا حل شود، در حالیکه ارداه در قرارداد کار نیز مبنای حقوق و تکالیف دو طرف قرار گیرد. پیشرفت صنایع و زیاد شدن شمار کارگران و ایجاد کارگاههای بزرگ، رابطه کارگر و کارفرما را به صورت یکی از مهمترین مسائل اجتماعی در آورده است. امروزه دیگر دولت نمی تواند نسبت به شرایط کار و اختلاف بین این دو دسته بی اععنا بماند وآن را رابطه خصوصی بین اشخاص بداند.
علاوه بر قانون کار، شورایعالی کار وهیأت وزیران آئین نامه های متعددی در درباب حفاظت و بهداشت عمومی در کارگاهها و تههی مسکن برای کارگران وضع کرده‌اند، که مجموع آنها بهع ضمیمه مقاوله نامه های راجع به منع کار احیاری و قانون شرکت تعاونی، منابع اصلی حقوق کار را تشکیل می دهد.
با وضع این مقررات گوناگون، دولت حقوق کار را به صورت شعبه ای از حقوق اداری درآورده است:
مدت کار و حداقل دستمزد و مرخصی و تعطیلات کارگر به گونه ای امری تعیین شده، و سندیک ها و اتحادیه هایی برای کارگران و کارفرمایان با نظارت دولت پیش بینی گردیده است. این سند یک هاو اتحادیه ها با انعقاد پیمانهای جمعی، شرایط کار را هر صنف معین می کنند.
راست راست که درحقوق کار، در صورت رابطه کارگر و کارفرما مطرح است و قواعد آن با حقوق مدنی ارتباط نزدیک دارد، ولی چون در حقوق کار حدود و نحوه مداخله دولت در این رابطه مورد گفتگو می گیرد، برخلاف نظر مشهور، باید آن را از رشته های حقوق عمومی شمرد.
دیرزمانی است که قرارددادهای موقت برای کارهای دائم و همچنین سپردن صوری استخدام کارگران به شرکت های پیمانکاری برامنیت شغلی کارگران سایه افکنده است.
کارگر قراردادی، به حکم تعریف کلی کارگری است موقت که حداکثر برای یک سال و گاه حتی تا یک ماه خود را مهمان کارگاهی می پندارد که باید عمری در آن کارکند در این صورت این نکته بدیهی است که نمی تواند به اندیشه های بلند در امور صنفی همچون پیروی از تشکلات کارگری و حضور گسترده درآنها یا حتی به تراز دستمزد با هزینه های زندگی بیاندیشد.
کارگر قراردادی در نزد کارفرما اجیری است که هر زمان که لازم باشد می توان او را با تسویه حساب محکوم و مجازات نمود. آیا دراین صورت می توان در او امید به آینده را بر انگیخت؟
پیش گفتار
شاید بسیار دشوار باشد درمورد کارهای قرار دادی و پیمانی در کشوری که قوانین عرفی مقدم بر قوانین مدون بوده است سخن می‌گفت.
قرارداد به نوعی آغاز و پایان هر تصمیم حقوقی یا اقتصادی و حتی سیاسی شمرده می شده است ودر تمام زوایای زندگی نشانه ای از قرار داد، آنهم غالبا به صورت شفاهی قابل مشاهده است. شگفتا حتی هنوز هم در قوانین موجود در کشور توافق ها و قراردادهای شفاهی یکی از پایه های مبادلات مختلف را تشکیل می دهد.
در قوانین کار همواره قرار کار پیمانی کتبی یا شفاهی تعریف شده است که نزد دو طرف قرارداد و مراجع رسیدگی کننده محترم بوده است .
کارهای پیمانی
کارپیمانی یا قرار داد کارپیمانی عبارت از قرارداد یا کاری است که در آن کارفرمای اصلی که موسسه یا شرکت مادر به حساب می آید بخش ها یا تمام نیروی کارخود را برای راحتی از درگیر شدن با مقررات کار و تامین اجتماعی، مالیات همچنین تشکیلات کارگری و درخواست های کارگران برای ارتقای وضعیت، موسسه، شرکت یا افراد معمولاً به پیمان یک ساله یا بیشتر واگذار می نماید. در این نوع از قرارداد کار در واقع کارگر با وجود آن که برای کارفرما اصلی کار می کند از او مزد نمی گیرد پس کارفرما هیچ تعهدی در قبال کارگر احساس نمی کند.
کارهای پیمانی که در ایران از 1364 ابتدا توسط بخش دولتی با قصد افزایش بهره‌وری در بخش خدمات آغاز گردید و ادعای دولت آن بود که مستخدمینش از عهده مشاغلی که متعهد به آن هستند به خوبی بر نمی آیند و در صورتی که این کارها توسط پیمانکارها صورت گیرد علاوه بر آن دولت تعهدی در برابر این دسته از کارکنان ندارد، می‌تواند متقاضی کار بیشتر با هزینه های کمتری باشد.
این تصمیم سبب گردید تا بلافاصله 126 شرکت برای به پیمان گرفتن مناقصه‌های دولتی در بخش نیروی انسانی پدید آید. تحقیق به عمل آمده در باب این126 شرکت در آن زمان را به خود اختصاص داده و سود سرشاری را نصیب خود کرده اند. با این شرایط شرکت پیمانکاری، جز فروش نیروی کار یا اجازه دادن کار آنها خدمت و تلاش دیگری انجام نمی دهند تا مستحق چنین پاداشتی گردند.
هم چنین کار پیمانی به معنی به کرایه گرفتن کار جمعی و فروش آن، غیر متعارف و غیر معمول بوده و به طور آشکار استثمار به حساب آمده و اصولا مخالف اصل چهل و سوم بند شماره 4 می باشد.
- رعایت آزادی انتخاب شغل و عدم احیار افراد به کاری معین و جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری.
کار موقت به جای کار دائم ؟
اگر چه این یکی از آسان ترین سوالاتی است که می توان به آن پاسخ داد. باید گفت: جایگزینی قرارداد موقت به جای قرارداد دائم ، یکی از زیان بارترین صورت های نقض حقوق کار محسوب می‌شود.
یکی از زیان بارترین صورت های نقص کار، کارفرمایان برای تسلط بیشتر بر کارگران خویش، پرداخت دستمزد و مزایای کمتر و استفاده بیشتر و واگذاری مشاغل سخت تبر به‌آنها، مدیریت آسان تر و بالاخره استفاده آسان از اهرم اخراج و سود بیشتر با مزد کمتر به کار موقت می باشد نکته ای که در اینجا قابل تأمل است توجه به سیر بازار کار ایران و تعادل نسبی آن در طول اعصارو قرون مختلف در این بازار می‌باشد. همواره میان عرصه نیروی کار وتقاضای آن اگر تعادل نسبی برقرار نبوده است، در بیشتر ایام تقاضا دربازار کار بیشتر از عرضه آن بوده است. بدین جهت کارفرمایان چه خصوصی و چه دولتی ناچار بودند با ارتقای شرایط کار نظر نیروی کار را به سمت خویش جلب نمایند.