تحقیق مقاله چگونگی حل اختلاف میان کارگر و کارفرما

بررسی مسائل مربوط به کار و کارگر و ارتباط کارگر و کارفرما، از جمله مسائل مهمی است که ضرورت آن امروز بیش از هر زمان دیگری احساس می شود. این احساس نیاز با توجه به صنعتی شدن جوامع و دستیابی آنها به پیشرفت های اقتصادی در سایه افزایش حجم کارهای تولیدی و همچنین ازدیاد جمعیت و نیروی کار، در سال های اخیر افزایش یافته است. بدیهی است که با افزونی این تعاملات، برخوردها و اختلافاتی نیز در محیط های کاری به وجود می آید. در این نوشتار سعی می  شود ابتدا از نظر حقوقی تعریفی جامع از کارگر، کارفرما و قرارداد کار ارائه گردد و درنهایت مراجع پیش بینی شده برای حل اختلاف در این زمینه معرفی شوند.

کارگر از لحاظ قانون کار کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. تمامی افرادی که مشمول این تعریف باشند، از نظر قانون، کارگر محسوب می شوند و تفاوتی میان نگهبان یک کارگاه با مدیر فنی آن نیست. کارفرما نیز شخصی است که کارگر به درخواست و به اعتبار او در مقابل دریافت حقوق و سایر مزایا کار می کند. مدیران و مسئولانی که عهده دار اداره کارگاه هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند.  ‌

کارگاه نیز محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، خدماتی، مسافری، تجاری، اماکن عمومی و مانند آنها مشمول این عنوان هستند.

برای شروع ارتباط کاری میان کارگر و کارفرما، قراردادی کتبی یا شفاهی منعقد می شود و به موجب آن کارگر در قبال دریافت مزد، کاری را برای مدتی معین (موقت یا غیرموقت) برای کارفرما انجام می دهد. این قرارداد مشخص کننده و نمایانگر میزان دقیق ساعات کار، چگونگی کار، دریافت مزد و دیگر موارد است و در صورت بروز هرگونه اختلاف، ابتدا به آن رجوع می گردد.

در قانون کار، مراجع حل اختلاف به دو دسته هیئت های تشخیص (به عنوان مرجع بدوی) و هیئت های حل اختلاف (به عنوان مرجع تجدیدنظر) تقسیم شده و در هر استان چندین هیئت تشخیص و حل اختلاف به تناسب وسعت آن استان پیش بینی گردیده است. در صورت بروز اختلاف در روابط کارگر و کارفرما اعم از اخراج بدون دلیل موجه، عدم پرداخت حقوق و مزایا و مسائلی از این قبیل، کارگر می تواند چنانچه موضوع مورد اختلاف از طریق سازش مستقیم میان وی و کارفرما حل نشود، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما به اداره کار مربوطه برای طرح دعوا مراجعه کند. اداره کاری صلاحیت رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما را دارد که کارگاه در حوزه آن اداره واقع شده باشد. کارگر پس از رجوع به آن اداره، درخواست خود را حداکثر در دو صفحه نوشته، آن را ثبت می نماید و تحویل مسئول دبیرخانه اداره کار می دهد. چنانچه کارگر شخصاً امکان طرح دعوا را نداشته باشد، می تواند شخص دیگری را به عنوان نماینده خود معرفی نماید تا به جای او اقدام به طرح دعوا نماید. به این منظور مدعی باید به دفاتر اسناد رسمی مراجعه کرده و نسبت به دادن وکالت به فرد مورد نظر خود اقدام کند. بدیهی است که حضور نماینده کارگر در مراجع حل اختلاف باید با ارائه وکالت نامه با توجه به مناطق جغرافیایی، ادارات کار و مراجع حل اختلاف تشکیل شده قانونی مربوطه اعم از وکیل دادگستری یا وکیل کاری صورت پذیرد و مراجع حل اختلاف مکلف به پذیرفتن وکالت نامه دستی و خطی که اصالت آنها مشخص نیست، نخواهند بود؛ مگر آن که اعطای نمایندگی و وکالت به طرق دیگر برای مراجع تشخیص و حل اختلاف محرز و مسلم گردد.

پس از تقدیم دادخواست، وقت رسیدگی مشخص می شود و به کارگر و کارفرما ابلاغ می  گردد. طرفین دعوا باید در تاریخ مقرر در محل حاضر شده و دفاعیات خود را به همراه مدارک معتبر ارائه کنند. هرگاه نیاز به تحقیق بیشتری باشد، بازرسان اداره کار به صورت محسوس و نامحسوس به تهیه گزارش از موضوع مورد اختلاف می پردازند و با مراجعه به کارگاه، اظهارات مطلعان را اخذ می کنند. پس از صدور رأی از سوی هیئت تشخیص، طرفین ظرف مدت 15 روز می توانند اعتراض خود را به صورت کتبی تحویل دهند. هیئت حل اختلاف نیز پس از بررسی موضوع، اقدام به صدور رأی می  کند. این رأی قطعی بوده؛ اما قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. اعتراض به رأی صادر شده مانع از اجرای آن نیست؛ مگر این که مرجع قضایی دستوری دایر بر توقف عملیات اجرایی صادر و اعلام نماید.

در مواردی مانند حوادث ناشی از تقصیر و کوتاهی کارفرما که بحث دیه و خسارت مطرح می شود، این مراجع و محاکم دادگستری هستند که صلاحیت رسیدگی به موضوع را دارند. همچنین چنانچه توهین یا فحاشی میان کارگر و کارفرما شکل گرفته باشد، دادسرا صالح به رسیدگی خواهد بود و این موارد در شمار قوانین عمومی است.  ‌

دایره اجرای احکام دادگستری علاوه بر این که آرای صادر شده از سوی دادگاه های دادگستری را اجرا می کند، آن دسته از آرای مراجع حل اختلاف که قطعی شده اند را نیز اجرا می  نماید. اجراییه در اداره دادگستری صادر و به کارگر یا کارفرما ابلاغ می شود. چنانچه در رأی حکم به بازگشت کارگر به کارگاه و ازسرگیری فعالیت های او داده شده باشد، کارفرما باید ظرف 10 روز پس از دریافت برگه اجراییه، مبادرت به اجرای این رأی کند و اگر ملزم به پرداخت حقوق کارگر شده باشد، ظرف یک ماه مطالبات کارگر را پرداخت نماید.

توسعه و انسان، لازم و ملزوم یکدیگرند. هدف توسعه، انسان است. از سوی دیگر بدون انسان توسعه یافته یعنی انسانی که بتواند مناسبات دنیای مدرن را شکل داده و بهبود بخشد، توسعه ای تحقق نمی یابد.

     از اوایل دهه 1950 که نظریه های توسعه در قالب مکتب <نوسازی> در دنیای تازه رها یافته از جنگ جهانی دوم به صورت جدی تر مطرح می شد، همواره <جوامع انسانی> واحد تحلیل نظریه پردازی دانشمندان علوم انسانی و اجتماعی قرار می گرفتند. اما مکتب نوسازی نیز مانند سایر مکاتب نظری از تیغ نقد و نقادی مصون نماند و به عنوان پارادایم مسلط در اواخر دهه 1960 از سوی مکتب تازه شکل یافته <وابستگی> به چالش کشیده شد. این مکتب خود را به عنوان پرچم دار و مبدع تقسیم بندی جوامع به <مرکز> و <پیرامون> به جهان معرفی کرد. در این حال، مکتب وابستگی نیز از نقد شدن گریزی نداشت. حاصل نقدهای وارد شده به این مکتب، پیدایش مکتبی به نام مکتب <نظام جهانی> در اواسط دهه 1970 بود. این مکتب نیز واحد تحلیل خود را <نظام جهانی> قرار داد و <تاریخ> را به عنوان جزو جداناپذیر علوم اجتماعی مطرح کرد.

     اینک در آغاز هزاره سوم، در حالی که اقتصاد سمت و سویی <دانش محور> یافته و جوامع اطلاعاتی و شبکه ای از جهانی که دیگر به دهکده ای کوچک می ماند، سربرون آورده اند، وجود انسان هایی سالم، ماهر، چند ساحتی، همه جانبه و توسعه یافته،     بیش از هر زمان دیگری ضرورت و لزوم خود را برای دستیابی به توسعه پایدار، بر جوامع بشری تحمیل می کند. در این چارچوب، تامین اجتماعی، اگر چه از درون انقلاب صنعتی سربرآورد اما با همان پیش فرض ها و کارکردها، در پی تعدیل مناسبات، روابط و ضروریات جهان پس از انقلاب تکنولوژیکی و اطلاعاتی است. چه این که به گواه برخی دانشمندان علوم اجتماعی، اگر چه مناسبات عصر اطلاعات و پسامدرن به هیا ت جدیدی تجلی می یابند، اما در واقع ماهیت مدرن خود را حفظ کرده و در چارچوب نظریات و تحلیل های کلاسیک قابل بررسی هستند.

     بی شک بخش هایی از جامعه ایران به عنوان کشوری در حال توسعه، با مناسبات و روابط عصر اطلاعات خو گرفته و در نظام ارتباطی و اطلاعاتی جهانی به داد و ستد مشغول است، اما بدیهی است که بسیاری از بخش های دیگر کشورمان هنوز درحال توسعه بوده و با این مناسبات آشنا نشده است. از همین روست که تلاش سیاستگذاران، برنامه ریزان، مدیران و مسئولان دستگاه های مختلف کشور معطوف به گشودن راهی به سوی توسعه پایدار و ورود به هزاره سوم و عصر اطلاعات است. در همین چارچوب، سازمان تامین اجتماعی نیز با برداشتن گام هایی نو در مسیر تحقق توسعه انسانی کشور و ایجاد فرصت ها و بسترهای مناسب اجتماعی برای تولید انسان هایی سالم، دارای آرامش خاطر و مطمئن از امنیت اجتماعی پیش می رود، هرچند خود را در دل برخی مناسبات محصور می بیند که ویژه جوامع در حال گذار است، نگاه سنتی به جایگاه نیروی کار و نوع روابط آن با کارفرمااز همین سنخ مناسبات است که به طور جدی نیاز به پوست اندازی و بازتعریف دارد، بازتعریفی که امنیت خاطر و موفقیت کارفرما را در ایجاد امنیت شغلی و رفاه کارگر می بیند و معتقد است جریان تولید به قیمت باخت یکطرف عوامل تولید به سوددهی نمی انجامد از این رو تامین اجتماعی در گام نخست اصلاح رویه ها و نیز تغییر نگاه به مقوله کار و جایگاه عوامل تولید را در را‡ س فعالیت های فرهنگی خود قرار داده است از جمله طرح های نو تامین اجتماعی این است که قرار است سالانه <کارفرمایان دوستدار کارگر> را معرفی و از آنان تجلیل کند. شاخص های انتخاب و معرفی کارفرمایان این طرح از جمله ارسال مرتب و به موقع لیست و پرداخت حق بیمه کارگران، ایمنی محیط کار و مشارکت فعال در تشکل های صنفی و... از سوی معاونت فرهنگی و اجتماعی سازمان تامین اجتماعی، تقویت کننده نگاه <انسان محور> در توسعه مناسبات این سازمان بوده، رویکردها و چشم اندازهای تا یید و تثبیت شده در نظام تامین اجتماعی کشورهای پیشرفته و توسعه یافته را پیش رو می گشاید. رویکردهایی که ضمن توجه به نقش و جایگاه ویژه کارفرمایان و کارآفرینان به عنوان موتورهای رشد و توسعه اقتصادی و همچنین تامین کنندگان منابع مالی طرح های بیمه ای و تشویق آنان به مشارکت بیشتر در این طرح ها برای ایجاد محیط های کاری سالم تر، آرام تر، پویاتر و بانشاط تر، از کارگران به عنوان نیروهای کار و تولید حمایت می کند.